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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart



I.
Arbeitsgericht Nürnberg
Beschluss vom 15.01.2026, Az. 9 BVGa 3/26

Schlagworte/Normen:
Rechtsstreit um Zugang einer gekündigten Betriebsrätin zum Betrieb

Volltext PE:
Das Arbeitsgericht Nürnberg hat soeben dem Eilantrag einer gekündigten Betriebsrätin teilweise stattgegeben, zeitweise wieder Zugang zum Betrieb zu erhalten, um Wahlwerbung für die anstehende Betriebsratswahl betreiben zu können.

Siemens Energy hatte dem Betriebsratsmitglied nach erteilter Zustimmung des Betriebsrats fristlos gekündigt. Hiergegen hat das Betriebsratsmitglied zum einen Kündigungsschutzklage erhoben, welche derzeit noch Gegenstand eines weiteren laufenden Verfahrens ist. Zum anderen hat das Betriebsratsmitglied in dem Eilverfahren beantragt, auch schon vor Entscheidung über die Kündigung den Betrieb bis zur Betriebsratswahl im März 2026 wieder betreten zu dürfen und Zugang zum E-Mail-Server sowie zu elektronischen Kommunikationsplattformendes Betriebs zu erhalten.

Das Arbeitsgericht Nürnberg gab dem Antrag teilweise statt und verpflichtete den Antragsgegner unter Androhung von Zwangsmitteln, den Zugang zum Werksgelände bis einschließlich 05.03.2026 jeweils werktags in der Zeit zwischen 11.00 Uhr und 14.00 Uhr zu gewähren. Zur Begründung verwies die Kammer darauf, dass auch gekündigte Arbeitnehmerinnen, die Kündigungsschutzklage erhoben haben, weiterhin zum Betriebsrat wählbar seien. Um auch solchen Wahlbewerberinnen die Wahlwerbung zu ermöglichen, sei es notwendig, den zeitweisen Zugang zum Betrieb zu erhalten. Den weitergehenden Antrag hat das Gericht dagegen zurückgewiesen. Ein Zugang auch zum betrieblichen E-Mail-Server und zur betrieblichen elektronischen Kommunikationsplattform sei in dieser Konstellation für die Wahlwerbung nicht erforderlich und gehe zu weit.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig.

Siehe:
https://www.arbg.bayern.de/imperia/md/content/stmas/arbg/nuernberg/arbg_nuernberg/260115_pm_siemens_energy.pdf

II.
Bundesarbeitsgericht
Beschluss vom 28. Januar 2026 – 7 ABR 23/24 u. a.

Schlagworte/Normen:
Anfechtung einer Betriebsratswahl - Betrieb(steil)

Volltext PE:
Auch bei im Wesentlichen mit Hilfe einer App durchgeführter sog. Plattformarbeit kann für eine räumliche Einheit nur dann ein eigener Betriebsrat gewählt werden, wenn diese einen Betrieb oder selbstständigen Betriebsteil iSd. Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) darstellt. Das setzt eine eigene organisatorische Leitung oder ein Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit voraus.

Die Arbeitgeberin bietet plattformbasierte Dienstleistungen im Bereich der Bestellung und Lieferung von Speisen an. Neben dem am Unternehmenssitz angesiedelten Personalbereich bestehen bundesweit sog. „Hub-Cities“ (Hauptumschlagbasen) und sog. „Remote-Cities“ (Liefergebiete). In den Remote-Cities werden ausschließlich Auslieferungsfahrer, die überwiegend mittels einer App mit der Arbeitgeberin kommunizieren, beschäftigt. In den Hub-Cities sind darüber hinaus Mitarbeiter mit Verwaltungs- und Backoffice-Tätigkeiten betraut. In den Jahren 2022 und 2023 wurde in mehreren Remote-Cities, ua. in Braunschweig, Kiel und Bremen, jeweils ein Betriebsrat gewählt. Die Arbeitgeberin hat diese Wahlen in drei Verfahren angefochten und die Auffassung vertreten, diese seien wegen Verkennung des Betriebsbegriffs unwirksam. Die jeweiligen Landesarbeitsgerichte haben die Betriebsratswahlen mit der Begründung für unwirksam erklärt, die Remote-Cities seien weder Betriebe noch selbstständige Betriebsteile iSd. BetrVG.

Die hiergegen gerichteten Rechtsbeschwerden der Betriebsräte hatten insoweit vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Betriebsräte werden nach § 1 BetrVG in Betrieben gewählt. Als Betriebe gelten unter den Voraussetzungen des § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG auch selbstständige Betriebsteile. Eine organisatorische Einheit ist ein Betrieb, wenn sie in den wesentlichen personellen und sozialen Angelegenheiten von einer einheitlichen, für diese Einheit bestehenden Leitung gesteuert wird. Für das Vorliegen eines Betriebsteils genügt ein Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit gegenüber dem Hauptbetrieb. Diese Maßgaben gelten auch, wenn die Arbeitsverhältnisse im Wesentlichen „digital“ mit Hilfe einer App gesteuert werden. Danach sind die Landesarbeitsgerichte zutreffend davon ausgegangen, bei den einzelnen Remote-Cities handele es sich nicht um betriebsratsfähige Organisationseinheiten. Die Zusammenfassung zu einem Liefergebiet mit eigenem Dienstplan ist hierfür nicht ausreichend. Den Remote-Cities fehlt es bereits an einem Mindestmaß organisatorischer Selbstständigkeit, welches sich nicht allein durch die dort beschäftigten Auslieferungsfahrer als Interessengemeinschaft vermittelt.

Siehe:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/anfechtung-einer-betriebsratswahl-betriebsteil/

III.
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 29. Januar 2026 – 8 AZR 49/25

Schlagworte/Normen:
Sicherheitskontrolle am Flughafen mit Kopftuch?

Volltext PE:
Eine Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin an der Passagier- und Gepäckkontrolle eines Flughafens darf grundsätzlich mit einem religiösen Kopftuch erbracht werden. Lehnt der Arbeitgeber eine Bewerbung ab, weil die Bewerberin ein solches Kopftuch trägt, liegt darin eine nicht gerechtfertigte Benachteiligung aufgrund der Religion.

Die Beklagte verantwortet als von der Bundespolizei beliehenes Unternehmen die Passagier- und Gepäckkontrolle am Flughafen Hamburg. Die Klägerin hat sich auf eine dortige Stelle als Luftsicherheitsassistentin beworben. Aufgrund ihres muslimischen Glaubens trägt sie in der Öffentlichkeit ausnahmslos ein Kopftuch.

Ein von der Beklagten mit dem Auswahlprozess beauftragtes Unternehmen lehnte die Bewerbung der Klägerin ab, nachdem diese im Bewerbungsverfahren ein Lichtbild mit Kopftuch vorgelegt hatte. Die Klägerin sah darin eine Benachteiligung aufgrund ihrer Religion und verlangte von der Beklagten eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

Die Beklagte hat sich darauf berufen, die Klägerin sei nicht wegen ihres Kopftuchs, sondern wegen Lücken im Lebenslauf abgelehnt worden. Im Übrigen seien nach einer bei der Beklagten geltenden Konzernbetriebsvereinbarung Kopfbedeckungen aller Art untersagt. Luftsicherheitsassistentinnen unterlägen als von der Bundespolizei Beliehene einem staatlichen Neutralitätsgebot. Dies rechtfertige das Verbot, bei der Arbeit ein religiöses Kopftuch zu tragen.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben und der Klägerin eine Entschädigung iHv. 3.500,00 Euro zugesprochen. Die dagegen gerichtete Revision der Beklagten hatte beim Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Klägerin hat – unter Berücksichtigung der Gesamtumstände – ausreichende Indizien iSv. § 22 AGG vorgetragen, die eine Benachteiligung wegen der Religion vermuten lassen. Diese Vermutung hat die Beklagte nicht widerlegt. Das Nichttragen eines Kopftuchs ist keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung iSv. § 8 Abs. 1 AGG für eine Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin. Die Beklagte kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, eine häufig konfliktreiche Situation an den Kontrollstellen im Flughafen dürfe nicht durch religiöse Symbole verschärft werden. Objektive Anhaltspunkte dafür, dass es im Bereich der Passagierkontrolle aufgrund des Tragens von Kopftüchern durch Luftsicherheitsassistentinnen vermehrt zu Konfliktsituationen kommt, sind nicht ersichtlich.

Siehe:
https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/sicherheitskontrolle-am-flughafen-mit-kopftuch/

IV.
Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Urteil vom 27.01.2026 - 3 SLa 696/24

Schlagworte/Normen:
Abberufung und Einsatz einer Gleichstellungsbeauftragten auf einer geringwertigeren Stelle rechtswidrig

Volltext PE:
Die Klägerin, eine diplomierte Sozialarbeiterin, war seit dem Jahr 2006 Tarifbeschäftigte der beklagten Stadt. Im Januar 2012 wurde sie bei dieser als Gleichstellungsbeauftragte bestellt und auf die diesbezüglich geschaffene Stelle im gehobenen Dienst umgesetzt. In diesem Zusammenhang schlossen die Parteien einen Änderungsvertrag, der eine Höhergruppierung in die Entgeltgruppe 11 vorsah. Seit Januar 2019 war die Klägerin zudem Leiterin der Stabsstelle „Gleichstellung“, die laut Organisationsverfügung der Stadt der Gleichstellungsbeauftragten zu übertragen ist. Als Leiterin der Stabsstelle war sie auf der Hierarchieebene einer Geschäftsbereichsleitung angesiedelt und direkt der Bürgermeisterin bzw. dem Bürgermeister unterstellt.

Im September 2020 wurde eine neue Bürgermeisterin gewählt. Das Verhältnis zwischen dieser und der Klägerin gestaltete sich schwierig. Hintergrund waren u.a. Differenzen betreffend die Aufstellung des Gleichstellungsplans, Beteiligung bei Stellenausschreibungen, angebliche Kompetenzüberschreitungen der Klägerin, angeblich unbegründete Widersprüche der Gleichstellungsbeauftragten und ein angeblich respektloser Ton gegenüber der Bürgermeisterin. Im November 2023 ordnete die Stadt die Klägerin zunächst für drei Monate in den Allgemeinen Sozialen Dienst ab. Zugleich berief sie diese als Gleichstellungsbeauftragte ab. Ab Januar 2024 setzte die Stadt die Klägerin dauerhaft als Springerin im Bereich des Allgemeinen Sozialen Dienstes ein. Der im September 2025 neu ins Amt gewählte Bürgermeister hielt an diesen Maßnahmen fest.

Mit ihrer Klage wehrt sich die Klägerin gegen die Abberufung als Gleichstellungsbeauftragte und die Umsetzung in den Bereich des Allgemeinen Sozialen Dienstes. Ihre Klage hatte vor der 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf ebenso wie bereits vor dem Arbeitsgericht Wesel Erfolg.

Weder § 5 der Gemeindeordnung NRW noch das Landesgleichstellungsgesetz NRW regeln, unter welchen Voraussetzungen die Stadt der Klägerin das Amt der Gleichstellungsbeauftragten entziehen kann. Entscheidet sich die Stadt - wie hier - dafür, der Klägerin dieses Amt nicht nur als Zusatzaufgabe zu übertragen, sondern schafft eine eigene entsprechende Stelle, auf die sie die Klägerin versetzt und regelt die daraus resultierende Höhergruppierung in einem Änderungsvertrag als das arbeitsvertraglich Geschuldete, kann sie diese Tätigkeit nur nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen wieder entziehen. Kommt dann noch hinzu, dass die Stadt die Leitung der Stabsstelle Gleichstellung mit dem Amt der Gleichstellungsbeauftragten derart verknüpft, dass die Abberufung als Gleichstellungsbeauftragte automatisch den Verlust der Stabsstelle zur Folge hat, stellen die Abberufung einerseits und die Neuzuweisung einer Tätigkeit im Bereich des Sozialen Dienstes andererseits eine einheitliche, nach arbeitsrechtlichen Maßstäben zu überprüfende Maßnahme dar.

Diese Maßnahme ist unwirksam, weil es sich bei der Tätigkeit der Klägerin im Bereich des Allgemeinen Dienstes unstreitig um eine geringerwertige Tätigkeit handelt. Die Zuweisung einer geringerwertigen Tätigkeit mittels Direktionsrechts ist nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen rechtswidrig. Das kommunale Selbstverwaltungsrecht wird durch diese Sichtweise entgegen der Auffassung der Stadt nicht verletzt. Ihr ist es vielmehr im Rahmen dieses Selbstverwaltungsrechts selbst überlassen, auf welchem Weg sie die Gleichstellungsbeauftragte bestellt. Wählt sie dafür einen arbeitsrechtlichen Weg, verwirklicht sie so ihr kommunales Selbstverwaltungsrecht und ist an diese Entscheidung für die Abberufung aus diesem Amt gebunden.

Im Ergebnis hatte die Berufung der Stadt keinen Erfolg. Auf die Anschlussberufung der Klägerin hat die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf die Stadt verurteilt, die Klägerin als Leiterin der Stabsstelle Gleichstellung und als Gleichstellungsbeauftragte zu beschäftigen.

Das Landesarbeitsgericht hat für die beklagte Stadt die Revision zugelassen.

Siehe:
https://www.justiz.nrw.de/presse/2026-01-27

V.
Hessisches Landessozialgericht
Urteil vom 21.11.2025 – L 7 AL 5/23, veröffentlicht am 26.01.2026

Schlagworte/Normen:
Kein Kurzarbeitergeld bei Scheinarbeitsverhältnis

Volltext PE:
Voraussetzung für den Anspruch von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ist unter anderem, dass ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt. Den Anspruch auf Kurzarbeitergeld macht der Arbeitgeber gegenüber der Bundesagentur für Arbeit in eigenem Namen geltend. Das Hessische Landessozialgerichts hat nun entschieden, dass bei Vorliegen eines Scheinarbeitsverhältnisses kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht.

Klägerin: Reisebranche von den Folgen der Corona-Pandemie massiv betroffen
Die Klägerin, eine in Mittelhessen ansässige GmbH, deren Geschäftszweck seit dem Jahr 2019 unter anderem auch die Veranstaltung von Reisen ist, beantragte - wie schon für vorangegangene Zeiträume - auch für den Monat September 2021 Kurzarbeitergeld für ihre einzige zur Sozialversicherung angemeldete Mitarbeiterin. Bei dieser Mitarbeiterin handelte es sich um eine der beiden Mitgesellschafterinnen der GmbH, mit der erst zum 1. März 2020 ein Geschäftsführeranstellungsvertrag mit einem Bruttomonatsentgelt von 5.000 Euro und Zurverfügungstellung eines Dienstwagens geschlossen worden war.

Anders als für die vorangegangenen Zeiträume lehnte die Bundesagentur für Arbeit den Antrag auf Kurzarbeitergeld für den Monat September 2021 ab. Hiergegen wandte die Klägerin ein, dass die Reisebranche auch im Herbst 2021 weiterhin massiv von den Folgen der Pandemie betroffen gewesen sei, sodass ein vollständiger Arbeitsausfall vorgelegen habe. Das Sozialgericht Gießen in erster Instanz gab der Klage statt und verurteilte die Bundesagentur für Arbeit, der Klägerin Kurzarbeitergeld für den Monat September 2021 zu gewähren.

Arbeitsvertrag nur zum Schein abgeschlossen
Das sah das Hessische Landessozialgericht im nachfolgenden Berufungsverfahren anders und gab der Bundesagentur für Arbeit Recht. Zwar sei zwischen der Klägerin und der Mitarbeiterin formal ein Geschäftsführeranstellungsvertrag geschlossen worden. Zur Überzeugung der Darmstädter Richter handelte es sich allerdings um ein Scheinarbeitsverhältnis, das allein dem Zweck diente, die Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld zu schaffen. Ausschlaggebend hierfür sei, dass die Klägerin schon vor und zu Beginn der Corona-Pandemie nur minimale Umsätze erzielt habe, die keinesfalls ausgereicht hätten, um der Mitarbeiterin das vereinbarte Bruttojahresgehalt von 60.000 Euro zu zahlen und für die Kosten eines Dienstwagens aufzukommen. Um allein die Personalkosten tragen zu können, wäre ein Jahresumsatz von 500.000 Euro notwendig gewesen, auf den im Frühjahr 2020 jedoch keinerlei realistische Aussicht bestanden habe. Darüber hinaus hatte die Mitarbeiterin das eigentlich zum 1. März 2020 beginnende Arbeitsverhältnis zunächst nicht angetreten, sondern nachweislich erst ab Januar 2022 als angestellte Geschäftsführerin gearbeitet. Dass die Mitarbeiterin von der Klägerin erst am 24. März 2020 zur Sozialversicherung angemeldet worden sei und sie die Sozialversicherungsbeiträge für die Mitarbeiterin für März 2020 ebenso wie deren Gehälter für die Monate März bis Mai 2020 erst gezahlt habe, nachdem die Bundesagentur der Klägerin erstmals Kurzarbeitergeld bewilligt hatte, spreche ebenfalls dafür, dass das Arbeitsverhältnis nur im Hinblick auf die in Aussicht genommenen Kurzarbeitergeldzahlungen eingegangen wurde.

(Az. L 7 AL 5/23 – Die Revision wurde nicht zugelassen. Das Urteil ist rechtskräftig)

Siehe:
https://sozialgerichtsbarkeit.hessen.de/presse/kein-kurzarbeitergeld-bei-scheinarbeitsverhaeltnis

VI.
Landessozialgericht (LSG) Berlin-Brandenburg
Urteil vom 21. Januar 2026, Aktenzeichen: L 16 BA 48/23

Schlagworte/Normen:
Kein sozialversicherungsrechtliches „Out-Sourcing“ von Piloten bei Eingliederung in die Betriebsorganisation von Ryanair

Volltext PE:
Den Möglichkeiten, Piloten als selbständige Auftragnehmer zu beschäftigen, sind Grenzen gesetzt. Die zur Begründung einer Selbständigkeit gewählte Vertragsgestaltung, über die das Landessozialgericht (LSG) Berlin-Brandenburg in einem Musterverfahren zu entscheiden hatte, lässt tatsächlich nur den Schluss auf eine abhängige Beschäftigung bei der irischen Fluggesellschaft Ryanair zu (Urteil vom 21. Januar 2026, Aktenzeichen: L 16 BA 48/23).

Die Klägerin ist ein in der Rechtsform der Limited Company (Ltd.) eingetragenes Unternehmen mit Sitz in Großbritannien und ohne Niederlassung in Deutschland. Ihr Geschäft bestand darin, für die zum Verfahren beigeladene Fluggesellschaff Ryanair Piloten zur Verfügung zu stellen, die von deutschen Flugbasen aus von Ryanair eingesetzt wurden. Grundlage hierfür war ein im Jahr 2007 mit Ryanair geschlossener Vertrag, durch den die Klägerin verpflichtet wurde, ein Verzeichnis über einen Pool qualifizierter Piloten vorzuhalten, auf die Ryanair exklusiven Zugriff hatte. Die Poolmitglieder sollten zur Mannschaft der von Ryanair betriebenen Maschinen des Typs Boeing 737 gehören und ihren Dienst jeweils bis zu 900 Stunden pro Jahr verrichten.

Die Klägerin schloss wiederum mit den Piloten selbst – bzw. seit dem Jahr 2009 mit in Irland registrierten Gesellschaften (Ltds.), deren Gesellschafter und Direktoren die Piloten waren – Verträge. Darin verpflichteten sich die einzelnen Piloten bzw. Ltds. gegenüber der Klägerin, Ryanair zur Verfügung zu stehen bzw. die vertraglich vereinbarten Flugstunden durch den jeweils benannten Piloten („Firmenvertreter“) bei Ryanair zu erbringen. Die Vergütung der Pilotentätigkeit erfolgte – nach Abzug einer Gebühr – durch die Klägerin an die einzelnen Piloten bzw. die Ltds. nach den Vorgaben von Ryanair.

Gegen die Beitragsnachforderung der Deutschen Rentenversicherung Bund (DRV) setzte sich die Klägerin erfolgreich zur Wehr und obsiegte vor dem Sozialgericht (SG) Berlin. Nicht die Klägerin sei Arbeitgeberin der Piloten und damit Beitragsschuldnerin gewesen, sondern vielmehr Ryanair selbst. Die Piloten seien als abhängig Beschäftigte in die betriebliche Organisation von Ryanair eingegliedert gewesen.

Der 16. Senat des LSG hat auf die Berufung der DRV mit seinem Urteil die Entscheidung des SG im Wesentlichen bestätigt. Die Piloten seien – die Anwendbarkeit des deutschen Sozialversicherungsrechts unterstellt – ihrer Tätigkeit im Rahmen eines abhängigen Beschäftigungsverhältnisses nachgegangen. Sie seien in den Betrieb und die Arbeitsabläufe von Ryanair vollständig eingegliedert gewesen und hätten ihre Tätigkeit in gleicher Weise wie die bei Ryanair direkt angestellten Piloten im Rahmen des Dienstplans von Ryanair ausgeübt. Unternehmerische Freiheiten hätten ihnen nicht zugestanden. Die „Zwischenschaltung“ der Ltds. habe hieran letztlich nichts geändert. Die Klägerin sei aber nicht Arbeitgeberin dieser abhängig Beschäftigten – auch nicht im Rahmen eines Dienstleistungsvertrages mit Ryanair bzw. einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung – gewesen und damit auch nicht Schuldnerin der Sozialversicherungsbeiträge, sondern lediglich Vermittlerin und Zahlstelle für die von Ryanair vorgegebenen Entgelte. Sie könne daher auch nicht zur Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge herangezogen werden. Darüber, ob deutsches Sozialversicherungsrecht angesichts des grenzüberschreitenden Sachverhalts überhaupt zur Anwendung kommt, hatte der Senat deshalb nicht mehr zu befinden.

Ob Ryanair als Arbeitgeberin der Piloten nun tatsächlich die Beiträge zur Sozialversicherung nachzahlen muss – vorliegend wären dies für knapp zehn Jahre und die im entschiedenen Verfahren beigeladenen fünf Pilotinnen und Piloten rund 357.000 €, während sich die geltend gemachte Gesamtforderung, hinsichtlich derer noch ein weiteres Verfahren bei dem SG Berlin anhängig ist, auf knapp 7.400.000 € beläuft – war nicht Gegenstand des Verfahrens. Ryanair war zum Verfahren lediglich beigeladen.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Der Senat hat die Revision nicht zugelassen. Es besteht die Möglichkeit, beim Bundessozialgericht die Zulassung der Revision zu beantragen.

Zum rechtlichen Hintergrund:
Beurteilungsmaßstab für das Vorliegen einer abhängigen Beschäftigung ist § 7 Abs. 1 Sozialgesetzbuch Viertes Buch: „Beschäftigung ist die nichtselbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Anhaltspunkte für eine Beschäftigung sind eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers.“

Siehe:
https://sozialgerichtsbarkeit.brandenburg.de/sg/de/presseansicht/~23-01-2026-kein-sozialversicherungsrechtliches-out-sourcing-von-piloten

VII.
Arbeitsgericht Berlin
Urteil vom 30. Januar 2026, 21 Ca 13264/25

Schlagworte/Normen:
Ordentliche Kündigung des Direktors des Versorgungswerks der Zahnärztekammer Berlin wirksam

Volltext PE:
Das Arbeitsgericht Berlin hat am 30. Januar 2026 die fristlose Kündigung des Direktors des Versorgungswerks der Berliner Zahnärztekammer (VZB) als unwirksam, die ordentliche Kündigung jedoch als wirksam angesehen.

Zwischen den Parteien bestand seit dem 1. Januar 2000 ein Arbeitsverhältnis. Zuletzt war der gekündigte Arbeitnehmer als Direktor für das VZB tätig. In dieser Funktion beriet er den bei dem VZB gebildeten Verwaltungsausschuss unter anderem bei der Kapitalanlage für die Alters- und Hinterbliebenenversorgung der Pflichtmitglieder des VZB, der Zahnärzte und Zahnärztinnen.

Zeitgleich zu seiner Funktion beim VZB war der gekündigte Arbeitnehmer auch Geschäftsführer, Aufsichtsratsmitglied und Vorstandsmitglied bei zahlreichen Gesellschaften, in die das VZB zum Zwecke der Kapitalanlage investiert hatte. Im Laufe des Jahres 2025 ermittelten Wirtschaftsprüfer, dass die Anlagen mutmaßlich deutlich weniger wert sind, als dies in der Vergangenheit angenommen worden war. Befürchtet wird eine Versorgungslücke von 1 Milliarde Euro, die insbesondere das Ergebnis riskanter Anlagestrategien sei.

Das VZB wirft dem gekündigten Arbeitnehmer den Missbrauch seiner Stellung als Direktor und seiner Position in den Beteiligungsunternehmen mit dem Ziel persönlicher Bereicherung vor. Es kündigte das Arbeitsverhältnis am 11. September 2025 außerordentlich, hilfsweise unter Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist zum 30. September 2026.

Das Arbeitsgericht kam zu dem Ergebnis, dass die außerordentliche Kündigung formell unwirksam sei, da das VZB sie nicht innerhalb der maßgeblichen Zweiwochenfrist erklärt habe. Die ordentliche Kündigung hingegen erachtete es als wirksam. Der Kläger habe seine Stellung als Direktor und in Leitungsgremien zahlreicher Beteiligungsunternehmen missbraucht. Er habe sich durch die Doppelstellung bewusst in einen Interessenkonflikt begeben, worauf er das VZB nicht hingewiesen habe, obwohl er dazu verpflichtet gewesen sei.

Gegen das Urteil können beide Parteien Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg einlegen.

Siehe:
https://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/presse/pressemitteilungen/2026/pressemitteilung.1639995.php

VIII.
Landesarbeitsgericht Hamburg
Urteile vom 5.02.2026, Az. 1 SLa 18/25 und 1 SLa 19/25

Schlagworte/Normen:
Abmahnungen und Kündigung gegenüber einer Strahlenschutzbeauftragten (wegen Nicht Genderns) unwirksam

Volltext PE:
Das Landesarbeitsgericht Hamburg hat am 5. Februar 2026 festgestellt, dass zwei Abmahnungen und eine fristlose Kündigung gegenüber einer Strahlenschutzbeauftragten unwirksam sind.

Die Klägerin ist seit 2012 in einem Bundesamt der Beklagten als Diplom-Chemikerin tätig. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst (TVöD) Anwendung.

Seit 2014 ist die Klägerin als stellvertretende Strahlenschutzbeauftragte und seit 2023 als erste Strahlenschutzbeauftragte bei dem Bundesamt bestellt. Die Aufgaben des Strahlenschutzverantwortlichen werden vom Präsidenten des Bundesamtes wahrgenommen.

Das Bundesamt erteilte der Klägerin zwei Abmahnungen und sprach schließlich eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist aus, weil die Klägerin eine von ihr entworfene Strahlenschutzanweisung entgegen den Aufforderungen ihrer Vorgesetzten nicht vollständig genderte und an einer Stelle eine Konkretisierung nicht in den Entwurf einarbeitete.

Das Arbeitsgericht Hamburg hatte in seinen Urteilen vom 17. Juli 2025 die Beklagte zum einen dazu verurteilt, die Abmahnungen aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen (Az. 4 Ca 62/25) und zum anderen festgestellt, dass die Kündigung unwirksam ist (Az. 4 Ca 53/25). Gegen diese Urteile hat die Beklagte jeweils Berufung beim Landesarbeitsgericht Hamburg eingelegt.

Das Landesarbeitsgericht hat die Urteile des Arbeitsgerichts heute bestätigt.

Die Klägerin ist nicht dazu verpflichtet gewesen, Anpassungen in der Strahlenschutzanweisung auf Anordnung ihrer Führungskräfte vorzunehmen. Eine solche Verpflichtung folgt weder aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit der ihrem Arbeitsplatz zugrundeliegenden Stellendokumentation, noch hat ihr der Strahlenschutzverantwortliche des Bundeamtes diese Verpflichtung wirksam nach § 70 Abs. 2 Strahlenschutzgesetz i.V.m. § 43 Strahlenschutzverordnung übertragen.

Siehe:
https://justiz.hamburg.de/gerichte/landesarbeitsgericht-hamburg/aktuelles/pressemeldungen

IX.
Landesarbeitsgericht Hamm
Urteil vom 5.02.2026 - 18 SLa 685/25

Schlagworte/Normen:
Arbeitgeberseitige Weisungen an den Chefarzt eines Klinikums im Zusammenhang mit Schwangerschaftsabbrüchen sind teilweise rechtsunwirksam

Volltext PE:
Arbeitgeberseitige Weisungen an den Chefarzt eines Klinikums im Zusammenhang mit Schwangerschaftsabbrüchen sind teilweise rechtsunwirksam.

Der Kläger hat sich gegen zwei ihm arbeitgeberseitig erteilte Weisungen im Zusammenhang mit Schwangerschaftsabbrüchen gewendet. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Seine Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Hamm war teilweise erfolgreich.

Der Kläger ist bei der Beklagten und zuvor bei ihrer Rechtsvorgängerin als Chefarzt der Frauenklinik eines Krankenhauses beschäftigt. Das Krankenhaus befand sich in evangelischer Trägerschaft. Dem Kläger wurden Nebentätigkeitsgenehmigungen für ärztliche Tätigkeiten in und außerhalb des Krankenhauses erteilt.

Die jetzige Beklagte übernahm die Klinik am 1. Februar 2025 und das Arbeitsverhältnis des Klägers ging auf sie über. Die Klinik befindet sich nun zu je 50 % in evangelischer und katholischer Trägerschaft. Im Gesellschaftsvertrag der Beklagten ist geregelt, dass die katholischen Belange hinsichtlich der Durchführung von Schwangerschaftsabbrüchen beachtet werden.

Zur Umsetzung des Gesellschaftsvertrags untersagte noch die ursprüngliche Arbeitgeberin dem Kläger mit Dienstanweisung vom 15. Januar 2025, in der Klinik als angestellter Arzt Schwangerschaftsabbrüche durchzuführen. Eine Ausnahme bildet die Situation, dass Leib und Leben der Mutter beziehungsweise des ungeborenen Kindes akut bedroht sind und es keine medizinisch mögliche Alternative gibt, mit der das Leben des ungeborenen Kindes gerettet werden könnte. Diese Dienstanweisung trat zum 1. Februar 2025 in Kraft.

Ebenfalls am 15. Januar 2025 konkretisierte und beschränkte sie die Nebentätigkeitserlaubnis mit Wirkung zum 1. Februar 2025 dahingehend, dass die Durchführung von Schwangerschaftsabbrüchen davon nicht umfasst ist.

Das Arbeitsgericht Hamm (Gerichtstag Lippstadt) hat beide Weisungen für rechtmäßig erachtet und die Klage mit Urteil vom 8. August 2025, Aktenzeichen 2 Ca 182/25, insgesamt abgewiesen. Dagegen hat sich die Berufung des Klägers gerichtet.

Die Berufung des Klägers vor dem Landesarbeitsgericht Hamm hatte teilweise Erfolg. Nach dem am 5. Februar 2026 verkündeten Urteil ist die Dienstanweisung, die sich auf die Tätigkeit des Klägers als angestellter Arzt in der Klinik bezieht, rechtmäßig. Der Kläger hat keinen der Weisung entgegenstehenden vertraglichen Anspruch, Schwangerschaftsabbrüche durchzuführen. Die Weisung verstößt auch nicht gegen Gesetze und entspricht billigem Ermessen. Die Beklagte kann als Arbeitgeberin aufgrund ihrer unternehmerischen Entscheidungsfreiheit festlegen, welche Leistungen sie im Klinikum anbietet und welche nicht. Die Dienstanweisung ist daher vom arbeitgeberseitigen Weisungsrecht gedeckt.

Die Konkretisierung und Einschränkung der Nebentätigkeit ist jedoch unwirksam. Die vollständige Untersagung der Durchführung von Schwangerschaftsabbrüchen ohne Ausnahmeregelung ist von den Regelungen in den erteilten Nebentätigkeitsgenehmigungen nicht gedeckt. Die Einschränkung der Nebentätigkeit im Hinblick auf Schwangerschaftsabbrüche darf aufgrund der vertraglichen Regelungen der Parteien jedenfalls nicht weiterreichen als die Einschränkung für solche Tätigkeiten als angestellter Arzt in der Klinik, die eine entsprechende Ausnahmeregelung ausdrücklich vorsieht.

Es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung, die auf die wesentlichen vertraglichen Regelungen der Parteien abstellt. Fragen des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts spielen keine entscheidende Rolle. Daher ist die Revision nicht zugelassen worden.

Das Urteil ist im Anschluss an die mündliche Verhandlung am 5. Februar 2026 verkündet worden. Die schriftlichen Urteilsgründe liegen noch nicht vor. Das Urteil bezieht sich lediglich auf die Wirksamkeit der beiden streitgegenständlichen Weisungen. Eine abschließende Aussage dahingehend, welche Tätigkeiten der Kläger im Rahmen seiner Nebentätigkeit verrichten darf, ist damit nicht getroffen worden.

Siehe:
https://www.lag-hamm.nrw.de/kontakt/presse/PM-Nr_-02_2026-Urteil-Volz-___-Klinikum-Lippstadt/index.php

X.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg
Beschluss vom 30. Januar 2026, Aktenzeichen: 2 Ta 10/25

Schlagworte/Normen:

Rechtsweg - Arbeitnehmereigenschaft - Sic-non-Fall - Betriebsrisiko - pandemiebedingte Unmöglichkeit der Leistungserbringung - Physiotherapeut

Leitsatz:
Im Falle einer Vergütungsklage, die maßgeblich auf die Betriebsrisikolehre (§ 615 Satz 3 BGB) gestützt wird, liegt ein Sic-non-Fall vor. Daher eröffnet bei streitiger Tatsachengrundlage die bloße Rechtsansicht der Klagepartei, es handele sich bei dem Vertragsverhältnis um ein Arbeitsverhältnis, den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen.

Siehe:
https://www.landesrecht-bw.de/bsbw/document/NJRE001631780

XI.
Oberlandesgericht Frankfurt am Main
Urteil vom 25.07.2024, Az. 26 U 1/24 – veröffentlicht am 16.02.2026

Schlagworte/Normen:
Keine Diskriminierung: Satzungsmäßige Altersgrenze von 70 Jahren für Geschäftsführer verstößt nicht gegen das AGG

Volltext PE:
Grundsätzlich kann eine Kapitalgesellschaft in ihrer Privatautonomie nur in dem Umfang beschränkt werden, in welchem eine unsachliche Diskriminierung in Betracht kommt. Dies ist nicht der Fall, wenn die Gesellschaft für ihre Geschäftsführer ein Höchstalter von 70 Jahren ansetzt, entschied das Oberlandesgericht Frankfurt am Main (OLG) mit heute veröffentlichter Entscheidung.

Die Kläger sind kraft Erbfolge bzw. Schenkung Gesellschafter einer 1980 von zwei Brüdern gegründeten Unternehmensgruppe. Sie wenden sich u.a. gegen einen Gesellschaftsbeschluss aus dem Jahr 2022, der eine Altersgrenze für das Amt eines Geschäftsführers mit Beendigung des 70. Lebensjahres einführte. Der 1980 geschlossene Grundsatzvertrag bestimme - ihrer Meinung nach - ein Recht auf geschäftsführende Tätigkeit auf Lebenszeit.

Das Landgericht hatte die Klage abgewiesen. Die hiergegen eingelegte Berufung hatte auch vor dem zuständigen 26. Zivilsenat keinen Erfolg. Der Beschluss über die Altersgrenze für Geschäftsführer sei nicht zu beanstanden, führte der Senat aus.

Der Beschluss verstoße weder gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen Vorschriften des AGG. Der Grundsatz der Gleichbehandlung im Gesellschaftsrecht verbiete lediglich eine willkürliche, sachlich nicht gerechtfertigte unterschiedliche Behandlung der Gesellschafter. Zwar habe den Gründungsgesellschaftern ein unentziehbares und zeitlich unbegrenztes Sonderrecht zugestanden. Dass dieses Recht nicht sämtlichen später durch Erbschaft oder Schenkung hinzugetretenen und noch hinzutretenden Gesellschaftern zugestanden werde, verletze jedoch nicht den Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verlange nur, dass gleiche Sachverhalte gleichbehandelt würden. Er erfordere jedoch nicht, dass die ursprünglich für die Gründungsgesellschafter begründeten Sonderrechte zukünftig unbegrenzt fortbestehen würden.

Der Beschluss verstoße auch nicht gegen die Regelungen des AGG. Zwar sei der Anwendungsbereich eröffnet, da die Beendigung einer Organstellung mit dem Erreichen einer Altersgrenze verbunden werde. „Es unterliegt jedoch keinem Zweifel, dass eine Altersgrenze über 70 Jahren schon mit Blick auf § 10 S. 3 Nr. 5 AGG (Beendigung ohne Kündigung zum Zeitpunkt, zu dem der Beschäftigte einer Rente wegen Alters beantragen kann) zulässig ist“, führte der Senat weiter aus. Die Privatautonomie der Kapitalgesellschaft könne durch das AGG nur in dem Umfang beschränkt werden, in welchem eine unsachliche Diskriminierung in Betracht komme. Dies sei jedenfalls dann nicht der Fall, wenn die Gesellschaft für ihre Geschäftsführer ein Höchstalter ansetze, welches noch oberhalb der gesetzlichen Altersgrenze im Sozialversicherungsbereich liege.

Gegen eine unsachliche Diskriminierung spreche auch, dass sämtliche Gesellschafter als amtierender oder potentielle Geschäftsführer gleichermaßen von der Satzungsänderung betroffen sen. Es handele sich damit erkennbar um eine generelle Entscheidung über die Altersstruktur der Beklagten, konkret eine Verjüngung spiegelbildlich zu dem im Familienunternehmen bereits im Januar 2014 eingeleiteten Generationswechsel.

Die Entscheidung ist nach Zurückweisung der Nichtzulassungsbeschwerde durch den BGH mit Beschluss vom 26.11.2025, Az. II ZR 98/24, nunmehr rechtskräftig.

Siehe:
https://ordentliche-gerichtsbarkeit.hessen.de/presse/satzungsmaessige-altersgrenze-von-70-jahren-fuer-geschaeftsfuehrer-verstoesst-nicht-gegen-das-agg

Neu eingestellte Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein:

keine

Michael Henn
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Erbrecht
Fachanwalt für Arbeitsrecht
VDAA – Präsident
VDAA - Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e.V.
Gerokstr. 8 70188 Stuttgart
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