Die außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber – hohe Hürden, häufige Fehler, gute Verteidigungschancen

Die außerordentliche (fristlose) Kündigung stellt die schärfste arbeitsrechtliche Sanktion dar. Sie beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung und trifft Arbeitnehmer regelmäßig unerwartet – häufig mit gravierenden wirtschaftlichen und persönlichen Folgen. Umso strenger sind die rechtlichen Anforderungen, die der Gesetzgeber und die Arbeitsgerichte an eine solche Kündigung stellen. Die Praxis zeigt: Ein erheblicher Teil fristloser Kündigungen hält einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand.

Rechtlicher Maßstab: Der „wichtige Grund“ (§ 626 Abs. 1 BGB)

Zentraler Anknüpfungspunkt für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung ist § 626 Abs. 1 BGB. Danach kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Die Prüfung erfolgt dabei stets zweistufig:

Objektive Eignung des Kündigungsgrundes
Zunächst ist zu prüfen, ob der vorgeworfene Sachverhalt „an sich“ geeignet ist, einen wichtigen Grund darzustellen.

Interessenabwägung im Einzelfall
Sodann ist zu prüfen, ob unter Berücksichtigung aller Umstände (u. a. Dauer der Betriebszugehörigkeit, bisheriger Verlauf des Arbeitsverhältnisses, Schwere der Pflichtverletzung, Verschuldensgrad, Wiederholungsgefahr) die sofortige Beendigung verhältnismäßig ist.

Typische Kündigungsgründe – und ihre rechtlichen Grenzen

Als potenziell kündigungsrelevant kommen insbesondere in Betracht:

Schwerwiegende Pflichtverletzungen, etwa beharrliche Arbeitsverweigerung oder grobe Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten

Straftaten, insbesondere Diebstahl, Betrug oder Unterschlagung zulasten des Arbeitgebers oder von Kollegen

Schwere Beleidigungen oder Tätlichkeiten im Betrieb

Erheblicher Vertrauensbruch, etwa bei Falschabrechnungen oder Manipulationen

In der Praxis scheitern Kündigungen jedoch häufig daran, dass:

der Sachverhalt nicht hinreichend aufgeklärt oder bewiesen ist,

der Vorwurf rechtlich unzutreffend eingeordnet wird,

mildere Mittel (z. B. Abmahnung) nicht geprüft oder zu Unrecht für entbehrlich gehalten werden,

die Interessenabwägung fehlerhaft oder unvollständig erfolgt.

Gerade bei erstmaligen Pflichtverletzungen oder bei langjähriger beanstandungsfreier Beschäftigung erweist sich eine fristlose Kündigung häufig als unverhältnismäßig.

Formale Anforderungen: Häufige Fehlerquellen

Neben der materiellen Rechtfertigung müssen strenge formale Voraussetzungen eingehalten werden. Bereits ein einzelner Formfehler kann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen:

Schriftform (§ 623 BGB)
Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterzeichnet sein. Kündigungen per E-Mail, SMS, WhatsApp oder mündlich sind unwirksam.

Zwei-Wochen-Frist (§ 626 Abs. 2 BGB)
Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen ausgesprochen werden. Verzögerungen bei internen Prüfungen gehen regelmäßig zulasten des Arbeitgebers.

Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG)
Besteht ein Betriebsrat, ist dieser vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß und vollständig anzuhören. Fehler in der Anhörung führen zwingend zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Darlegung der Unzumutbarkeit
Der Arbeitgeber trägt im Prozess die volle Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine Weiterbeschäftigung – auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist – unzumutbar war.

Handlungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer

Nach Zugang einer fristlosen Kündigung sollten Arbeitnehmer unverzüglich reagieren:

Rechtliche Prüfung
Eine anwaltliche Überprüfung klärt, ob materielle oder formale Fehler vorliegen.

Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG)
Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam.

Strategische Zielsetzung
Je nach Sachlage bestehen realistische Chancen auf Weiterbeschäftigung, Umwandlung in eine ordentliche Kündigung oder den Abschluss eines Vergleichs mit Abfindungsregelung.

Fazit

Die außerordentliche Kündigung ist rechtlich die Ausnahme, nicht die Regel. Die Anforderungen an Begründung, Verhältnismäßigkeit und formale Umsetzung sind hoch. In der gerichtlichen Praxis zeigt sich, dass viele fristlose Kündigungen an Beweisproblemen, formalen Fehlern oder einer unzureichenden Interessenabwägung scheitern. Für Arbeitnehmer bestehen daher häufig gute Erfolgsaussichten – vorausgesetzt, es wird rechtzeitig und konsequent gehandelt.

Rechtsanwalt Dr. Stephan Schmelzer
Fachanwalt IT-Recht, Fachanwalt Arbeitsrecht
http://www.dr-schmelzer.eu

Ostberg 3, 59229 Ahlen
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