McAdvo Anwaltssuche – Finden Sie einen Rechtsanwalt - Österreich
 
 
 
Michael Henn
Dr. Gaupp & Coll. Rechtsanwälte
Kronprinzstr. 14
70173 Stuttgart


» zum Anwaltsprofil

Urteile, die Ihre Leser interessieren könnten

zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart



I.
Vergütung von Umkleide-, Rüst- und Wegezeiten eines Wachpolizisten
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31. März 2021, Az. 5 AZR 292/20

Das An- und Ablegen einer auf Weisung des Arbeitgebers während der Tätigkeit als Wachpolizist zu tragenden Uniform und persönlichen Schutzausrüstung nebst Dienstwaffe ist keine zu vergütende Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer die dienstlich zur Verfügung gestellten Umkleide- und Aufbewahrungsmöglichkeiten nicht nutzt, sondern sich im privaten Bereich umkleidet und rüstet.

Die beiden Kläger, die beim beklagten Land als angestellte Wachpolizisten im Zentralen Objektschutz tätig sind, fordern die Feststellung der Vergütungspflicht von Umkleide-, Rüst- und damit in Zusammenhang stehenden Wegezeiten. Auf Weisung des beklagten Landes müssen die Wachpolizisten ihren Dienst in angelegter Uniform mit dem Aufdruck POLIZEI sowie mit den persönlichen Ausrüstungsgegenständen und streifenfertiger Dienstwaffe antreten. Es ist ihnen freigestellt, ob sie den Weg zur und von der Arbeit in Uniform zurücklegen und ob sie das in einer Dienststelle zur Verfügung gestellte Waffenschließfach nutzen. Sie haben die Möglichkeit, die Zurverfügungstellung eines Spinds zu beantragen. Einer der Kläger bewahrt die Dienstwaffe bei sich zu Hause auf und nimmt dort auch das Umkleiden und Rüsten vor. Der andere Kläger nutzt das dienstliche Waffenschließfach, was beim Zurücklegen des Wegs von seiner Wohnung zum Einsatzort und zurück einen Umweg bedingt. Das Landesarbeitsgericht hatte den Klagen zum Teil stattgegeben und Vergütung für die Umkleidezeiten zugesprochen. Die auf vollständige Vergütung der Wegezeiten gerichteten Klagen wurden dagegen im Wesentlichen abgewiesen. Nur soweit der eine Kläger einen Umweg zurückzulegen hatte, stellte das Landesarbeitsgericht die Vergütungspflicht fest.

Die Revisionen der Kläger hatten vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen, die Revisionen des beklagen Landes nur zum Teil Erfolg. Das Umkleiden und Rüsten mit einer besonders auffälligen Dienstkleidung, persönlichen Schutzausrüstung und Dienstwaffe ist keine zu vergütende Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer eine dienstlich zur Verfügung gestellte Umkleide- und Aufbewahrungsmöglichkeit nicht nutzt, sondern für die Verrichtung dieser Tätigkeiten seinen privaten Wohnbereich wählt. Ebenfalls nicht vergütungspflichtig ist die für das Zurücklegen des Wegs zur Arbeit von der Wohnung zum Einsatzort und zurück aufgewandte Zeit, denn der Arbeitsweg zählt zur privaten Lebensführung. Dagegen ist die für einen Umweg zum Aufsuchen des dienstlichen Waffenschließfachs erforderliche Zeit zu vergüten, es handelt sich um eine fremdnützige Zusammenhangstätigkeit. Der vom Landesarbeitsgericht geschätzte zeitliche Aufwand hierfür ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Siehe:
https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2021&nr=25015&pos=0&anz=7&titel=Verg%FCtung_von_Umkleide-,_R%FCst-_und_Wegezeiten_eines_Wachpolizisten

II.
Arbeitsvertrag - Arbeitnehmerstatus - Statusfeststellungsklage - Kündigungsschutzantrag - Anfechtung – Rechtsmissbrauch
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 25.3.2021, Az. 17 Sa 45/20

1. Wird ein Arbeitsnehmerstatus mittels eines Antrags nach § 256 Abs. 1 ZPO und gleichzeitig der Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses im Wege einer Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG geltend gemacht, ist bzw. wird der Antrag nach § 256 Abs. 1 ZPO regelmäßig unzulässig, wenn der Kläger keine besonderen Umstände geltend macht, die eine vergangenheitsbezogene Feststellung eines Arbeitsverhältnisses vor dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung rechtfertigen könnten. Zum Streitgegenstand einer Kündigungsschutzklage gehört ohnehin das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung.

2. Ergibt sich, dass ein zwischen den Parteien bestehendes Rechtsverhältnis infolge der Vertragsdurchführung tatsächlich ein Arbeitsverhältnis ist, kann dieses grundsätzlich nach § 123 BGB wegen arglistiger Täuschung für den Fall angefochten werden, dass das Gericht zu der Einordnung als Arbeitsverhältnis gelangt.

3. Neben der Möglichkeit der Anfechtung nach § 123 BGB steht dem Arbeitgeber auch ein Rechtsmissbrauchseinwand gegen den Arbeitnehmerstatus geltend machenden Arbeitnehmer nach § 242 BGB zur Seite, wenn dieser eine Sach- oder Rechtslage geschaffen hat (bspw. durch das Versprechen das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses nicht geltend zu machen), auf die sich der in Anspruch genommene Arbeitgeber verlassen durfte und verlassen hat.

4. Der (mögliche) Rechtsmissbrauchseinwand steht dem Arbeitgeber jedoch nicht zeitlich unbegrenzt zu, sondern nur solange, als ein schutzwürdiges Vertrauen auf die Nichtgeltendmachung des Arbeitnehmerstatus besteht. Ist ein schutzwürdiges Vertrauen auf Seiten des Arbeitgebers in Wegfall geraten, kann der Arbeitnehmerstatus für die Zukunft (wieder) geltend gemacht werden.

5. Der in Anspruch genommene Arbeitgeber kann im Fall des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses dieses - außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes - ordentlich kündigen. Die Kündigung des Arbeitgebers verstößt regelmäßig nicht gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB).

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2021&nr=34333&pos=0&anz=7

III.
Betriebsrisiko - Annahmeverzug - Pandemie - Betriebsschließung - Tanzclub - Corona-Verordnung
Arbeitsgericht Mannheim, Urteil vom 25.3.2021, Az. 8 Ca 409/20

Durch die aufgrund des Infektionsschutzgesetzes mittels „Corona-Verordnung“ angeordnete Schließung eines Tanzclubs (hier mit einer Tanzfläche von nur 20 qm und einem Gastraum von nur 48 qm) realisiert sich gerade das aufgrund dieses Geschäftsmodells bestehende besondere Infektionsrisiko - und damit das Betriebsrisiko i.S.d. § 615 S. 3 BGB -, denn Sinn und Zweck der Schließungsanordnung besteht in der Verhinderung sozialer Kontakte in Betrieben mit möglichst engem Kundenkontakt.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2021&nr=34342&pos=1&anz=7

IV.
Einigungsstelle, Anzahl der Beisitzer, Betriebsvereinbarung zu Maßnahmen des Arbeitsschutzes im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluss vom 18.3.2021, Az. 17 TaBV 1/21

1. Streiten die Betriebsparteien im Zusammenhang mit der Bildung einer Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand "Betriebsvereinbarung über Maßnahmen des Arbeitsschutzes in Zusammenhang der CORONAVIRUS (SARS-CoV-2) Pandemie", wobei die abzuschließende Betriebsvereinbarung an Stelle einer zum 31.12.2020 ausgelaufenen Betriebsvereinbarung zum gleichen Gegenstand treten soll, so ist die Einigungsstelle mit zwei Beisitzern je Seite zu besetzen.

2. Anders als eine Einigungsstelle zur umfassenden Gefährdungsbeurteilung (vgl. LAG Baden-Württemberg 10. September 2020 - 4 TaBV 5/20; 1. Oktober 2020 - 3 TaBV 4/20 -) handelt es sich bei dem unter 1. genannten Regelungsgegenstand um keinen mit "hochkomplexen" Fragestellungen verbundenen Gegenstand, der eine weitere Kostenbelastung des Arbeitgebers durch Besetzung mit drei Beisitzern je Seite rechtfertigen würde.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2021&nr=34495&pos=2&anz=7

V.
Immaterieller Schadensersatz - Verstoß gegen die DSGVO - Datenübermittlung in ein Drittland (USA) vor dem Geltungsbeginn der DSGVO
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 25.2.2021, Az. 17 Sa 37/20

1. Werden personenbezogene Daten von Beschäftigten über den 24. Mai 2018 hinaus verarbeitet (gespeichert), ist dies ab dem 25. Mai 2018 am Maßstab der DSGVO zu messen.
2. Erfolgt die Verarbeitung/Speicherung der personenbezogenen Daten von Beschäftigten, zum Zwecke, ein (noch) nicht produktiv genutztes, später noch konzernweit einzuführendes cloudbasiertes Personalinformationsmanagementsystem zu testen, scheidet § 26 Abs. 1 BDSG wie auch Art. 6 Abs. 1 Buchst. f DSGVO als Rechtsgrundlage der Verarbeitung mangels Erforderlichkeit aus. Als Rechtsgrundlage einer Datenverarbeitung kommt in diesem Fall als Kollektivvereinbarung iSv. § 26 Abs. 4 BDSG eine Betriebsvereinbarung in Betracht.
3. Bestimmt die Betriebsvereinbarung für die vorübergehende Nutzung des Personalinformationsmanagementsystems die Kategorien der vorübergehend nutzbaren Daten, ist die Verarbeitung anderer personenbezogener Daten rechtswidrig.
4. Wurden die personenbezogenen Daten von Beschäftigten vor dem 25. Mai 2018 an die Konzernmutter in ein Drittland (USA) übermittelt, liegt kein Verstoß des die Daten übermittelnden Arbeitgebers als Verantwortlicher gegen die Bestimmungen des V. Kapitels der DSGVO (Art. 44 ff. DSGVO) vor.
5. Hat der Arbeitgeber als Verantwortlicher mit der Konzernmutter als Auftragsverarbeiter vor dem 25. Mai 2018 Standardvertragsklauseln auf der Grundlage des Anhangs des Beschlusses der Kommission vom 5. Februar 2010 (2010/87/EU) vereinbart und diese Standardvertragsklauseln durch Anhänge und weitere Vertragswerke um die Inhalte des Art. 28 Abs. 3 DSGVO ergänzt, liegt seitens des verantwortlichen Arbeitgebers kein Verstoß gegen Art. 28 DSGVO vor.
6. Verlangt ein Beschäftigter wegen der überschießenden Datenverarbeitung durch die Konzernmutter in den USA vom verantwortlichen Arbeitgeber nach Art. 82 Abs. 1, 2 DSGVO immateriellen Schadensersatz und macht er als immateriellen Schaden die Gefahr eines Missbrauchs der Daten durch Ermittlungsbehörden in den USA oder andere Konzerngesellschaften bzw. einen Kontrollverlust geltend, kommen diese Umstände grundsätzlich zur Begründung eines immateriellen Schadens iSv. Art. 82 DSGVO in Betracht. Für eine Haftung des Arbeitgebers ist jedoch zusätzlich erforderlich, dass der Schaden "wegen eines Verstoßes" gegen die DSGVO entstanden ist, dh. einem Verordnungsverstoß zugeordnet werden kann (Kausalität). Daran fehlt es, wenn der Arbeitgeber weder gegen die Bestimmungen des V. Kapitels der DSGVO noch gegen Art. 28 DSGVO verstoßen hat. Der verbleibende Verstoß gegen § 26 Abs. 4 BDSG iVm. den Bestimmungen der Betriebsvereinbarung löst allein keinen Schadensersatzanspruch nach Art. 82 DSGVO aus.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2021&nr=34234&pos=3&anz=7

VI.
Annahmeverzug - böswilliges Unterlassen - Beschäftigungstitel – Prozessarbeitsverhältnis
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 26.1.2021, 19 Sa 51/2

1. Obsiegt ein Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht mit einer Kündigungsschutzklage und trägt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Dauer des noch laufenden Gerichtsverfahrens ein "Angebot zur Begründung eines Prozessarbeitsverhältnisses" an, so ist durch Auslegung zu ermitteln, ob eine Arbeitsaufforderung zur Abwendung der Zwangsvollstreckung aus dem von dem Arbeitnehmer erwirkten Beschäftigungstitel vorliegt oder, ob eine Beschäftigung auf eigenständiger vertraglicher Grundlage erfolgen soll, etwa um das Annahmeverzugslohnrisiko zu vermeiden.
2. Liegt der zweitgenannte Fall vor und weigert sich der Arbeitnehmer, der die Zwangsvollstreckung eingeleitet hat, um seinen titulierten Beschäftigungsanspruch zu realisieren, eine schriftliche Vereinbarung über ein Prozessarbeitsverhältnis mit seinem Arbeitgeber zu schließen, kann dem Arbeitnehmer kein böswilliges Unterlassen, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen, angelastet werden, wenn er darauf besteht, ausschließlich aufgrund des Titels tätig zu werden, und sich der Arbeitgeber weigert, den Arbeitnehmer ohne den Abschluss einer Vereinbarung zu beschäftigen.

Der erzielbare Verdienst ist auf den Anspruch des Arbeitnehmers auf Annahmeverzugslohn nicht anzurechnen.

Siehe:
http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2021&nr=34336&pos=5&anz=7

VII.
Wiedereinstellungsanspruch, Insolvenzforderung
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 5.03.2021, Az. 16 Sa 100/20

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2021/16_Sa_100_20_Zwischenurteil_20210305.html

VIII.
Urlaubsanspruch – Kurzarbeit
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 12.03.2021, Az. 6 Sa 824/20

Für Zeiträume, in denen Arbeitnehmer aufgrund konjunktureller Kurzarbeit "Null" keine Arbeitspflicht haben, ist der jährliche Urlaubsanspruch anteilig zu kürzen.

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2021/NRWE_LAG_D_sseldorf_6_Sa_824_20_Urteil_20210312.html

IX.
Schadensersatz wegen Nichterbringung der Arbeitsleistung
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 5.03.2021, Az. 10 Sa 802/20

Siehe:
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2021/10_Sa_802_20_Urteil_20210305.html

X.
Berufung, Zulässigkeit, Überstundenvergütung, Darlegungslast , Aufrechnung
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 24.02.2021, Az. 6 Sa 278/20

Die Parteien streiten über Zahlungsansprüche aus einem beendeten Arbeitsverhältnis.

Siehe:
https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/2539C1A9254D270DC12586BE004DB453/$file/Urteil-6-Sa-278-20-24-02-2021.pdf

XI.
Befristetes Arbeitsverhältnis, Befristung, Arbeitsleistung, Eigenart, herausgehobene Position, Führungskraft, Zentrumsleitung, Geschäftsführender Direktor
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 26.01.2021, Az. 1 Sa 241 öD/20

Die Parteien streiten über die Rechtmäßigkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnis-ses.

Siehe:
https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/425DC37F0ACE5124C12586B100286DC4/$file/Urteil-1-Sa-241%20%C3%B6D-20-26-01-2021.pdf

XII.
Prozesskostenhilfe - Einkommen - Kindergeld – Kinderzuschlag
LArbG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 18.03.2021, Az. 12 Ta 198/21

Im Prozesskostenhilferecht sind der Kinderzuschlag nach § 6a BKKG insgesamt und das Kindergeld nach § 62 EStG, § 1 BKKG, soweit es zur Deckung des notwendigen Lebensunterhalts des Kindes benötigt wird, nicht deren um Prozesskostenhilfe nachsuchenden Leistungsbezieher als Einkommen iSv. § 115 Abs. 1 Satz 2 ZPO zuzurechnen. Kinderzuschlag und Kindergeld sind als eigenes Einkommen des Kindes im Sinne des § 115 Abs. 1 Satz 7 ZPO zu berücksichtigen, mit der Folge, dass sich der vom Einkommen des um Prozesskostenhilfe nachsuchenden Leistungsbeziehers im Hinblick auf die Unterhaltspflicht gegenüber dem Kind abzusetzende Freibetrag in Höhe dieser Leistungen vermindert.(Rn.11)

Siehe:
18.03.2021 LArbG Berlin-Brandenburg 12. Kammer 12 Ta 198/21 Beschluss Prozesskostenhilfe - Einkommen - Kindergeld - Kinderzuschlag § 11a ArbGG, § 115 Abs 1 ZPO

XIII.
Bewertung eines Auskunftsanspruchs nach Art. 15 DS-GVO
LArbG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 18.03.2021, Az. 26 Ta (Kost) 6110/20

1. Der hier geltend gemachte Auskunftsanspruch nach Art. 15 DS-GVO ist nichtvermögensrechtlicher Natur.

Die Bewertung hat deshalb nach § 23 Abs. 1 RVG iVm § 48 Abs. 2 GKG, § 3 ZPO zu erfolgen, wobei in Anlehnung an § 23 Abs. 3 Satz 2 RVG bei mangelnden genügenden Anhaltspunkten für ein höheres oder geringeres Interesse der Wert von 5.000 € eine Orientierung bieten kann.

Dabei darf das Gesamtgefüge der Bewertung nichtvermögensrechtlicher Streitgegenstände aber nicht aus den Augen verloren werden. In dieses sind die Anträge der klagenden Partei unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls einzuordnen (vgl. BGH 26. November 2020 - III ZR 124/20, Rn. 11).

2. Bei Klagen zur Durchsetzung von Auskunftsansprüchen nach § 15 DS-GVO kommen unterschiedliche Zielrichtungen in Betracht.

Geht es um das reine Informationsinteresse ist ein Betrag in Höhe von 500 Euro angemessen (vgl. LAG Düsseldorf 16. Dezember 2019 - 4 Ta 413/19, Rn. 5; LAG Baden-Württemberg 23. Januar 2020 - 5 Ta 123/19, Rn. 9; LAG Nürnberg 28. Mai 2020 - 2 Ta 76/20, Rn. 14).

Gemeint sind die Fälle, in denen die den Auskunftsanspruch betreffenden Anträge sich allein auf das Interesse an den vorhandenen Daten und den Umgang der beklagten Partei mit ihnen beziehen und es insbesondere keine Anhaltspunkte dafür gibt, dass die Auskünfte der Vorbereitung von weiteren Klagen dienen sollen.

Das reine Informationsinteresse ist, soweit nicht besondere Umstände hinzutreten, damit ausreichend abgebildet, d.h. solange es sich um einen einfachen, in der Sache nicht streitigen und auch nicht schwierig zu beurteilenden Streitpunkt handelt.

Siehe:
18.03.2021
LArbG Berlin-Brandenburg 26. Kammer 26 Ta (Kost) 6110/20 Beschluss Bewertung eines Auskunftsanspruchs nach Art. 15 DS-GVO § 23 RVG, § 48 GKG, § 3 ZPO, § 44 GKG, Art 15 EUV 2016/679, ...

Mit besten Grüßen
Ihr

Michael Henn
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Erbrecht
Fachanwalt für Arbeitsrecht
VDAA – Präsident

VDAA - Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e.V.
Kronprinzstr. 14
70173 Stuttgart
Telefon: (0711) 3058 9320
Telefax: (0711) 3058 9311
Email: info@vdaa.de
www.vdaa.de
 
«  zurück