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zusammengestellt von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht u. Fachanwalt für Erbrecht
Michael Henn, Stuttgart

I.
Altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.03.2012, Az. 9 AZR 529/10

Gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG beträgt der nach § 1 BUrlG jedem Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr zustehende bezahlte Erholungsurlaub mindestens 24 Werktage. Anders als § 26 Abs. 1 Satz 2 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) knüpft die gesetzliche Regelung damit die Dauer des Urlaubs nicht an das Lebensalter des Arbeitnehmers. Diese Tarifvorschrift regelt, dass bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage und nach dem vollendeten 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage beträgt. Gemäß § 26 Abs. 1 Satz 3 TVöD ist für die Berechnung der Urlaubsdauer das Lebensjahr maßgebend, das im Laufe des Kalenderjahres vollendet wird. Nach § 7 Abs. 1 und Abs. 2 AGG iVm. § 1 AGG dürfen Beschäftigte ua. nicht wegen ihres Alters benachteiligt werden, wobei eine unmittelbare Benachteiligung vorliegt, wenn eine Person wegen ihres Alters eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

Die am 27. Oktober 1971 geborene und seit 1988 beim beklagten Landkreis beschäftigte Klägerin wollte festgestellt haben, dass ihr in den Jahren 2008 und 2009 und damit schon vor der Vollendung ihres 40. Lebensjahres über den tariflich vorgesehenen Urlaub von 29 Arbeitstagen hinaus jeweils ein weiterer Urlaubstag zugestanden hat. Sie hat gemeint, die altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD verstoße gegen das Diskriminierungsverbot wegen des Alters. Das Arbeitsgericht hat ihrer Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des beklagten Landkreises das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg und führte zur Wiederherstellung der Entscheidung des Arbeitsgerichts. Der Klägerin steht für die Jahre 2008 und 2009 jeweils ein weiterer Urlaubstag als Ersatzurlaub zu. Die Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD benachteiligt Beschäftigte, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, unmittelbar und verstößt gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters. Die tarifliche Urlaubsstaffelung verfolgt nicht das legitime Ziel, einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung zu tragen. Ein gesteigertes Erholungsbedürfnis von Beschäftigten bereits ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr ließe sich auch kaum begründen. Der Verstoß der in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD angeordneten Staffelung der Urlaubsdauer gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters kann nur beseitigt werden, indem die Dauer des Urlaubs der wegen ihres Alters diskriminierten Beschäftigten in der Art und Weise „nach oben“ angepasst wird, dass auch ihr Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage beträgt.

II.
Arbeitszeitkonto - Kürzung von Zeitguthaben
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.03.2012, Az. 5 AZR 676/11

Das auf einem Arbeitszeitkonto ausgewiesene Zeitguthaben des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber nur mit Minusstunden verrechnen, wenn ihm die der Führung des Arbeitszeitkontos zugrunde liegende Vereinbarung (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) die Möglichkeit dazu eröffnet.

Die Klägerin ist bei der Beklagten als Briefzustellerin beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden die für das Unternehmen der Beklagten geltenden Tarifverträge Anwendung. Diese sehen vor, dass die Arbeitnehmer innerhalb der Arbeitszeit Erholungszeiten erhalten, die in den Dienstplänen zu bezahlten Kurzpausen zusammengefasst sind. Außerhalb der dienstplanmäßigen Arbeitszeit geleistete Überstunden und deren Ausgleich durch Freizeit werden auf einem Arbeitszeitkonto festgehalten. Am 1. April 2008 trat ein neuer Tarifvertrag in Kraft, welcher die Erholungszeiten kürzte. Diese Kürzung konnte erst zum 1. Juli 2008 in neuen Dienstplänen umgesetzt werden. Die Beklagte strich deshalb ein Zeitguthaben von 7,20 Stunden auf dem Arbeitszeitkonto der Klägerin mit der Begründung, die Klägerin habe im Zeitraum vom 1. April bis zum 30. Juni 2008 die geschuldete Arbeitszeit nicht vollständig erbracht. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Gutschrift der gestrichenen Stunden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Der Senat hat die Revision der Beklagten zurückgewiesen. Weder Tarifvertrag noch Betriebsvereinbarung erlauben es, das Arbeitszeitkonto mit Minusstunden zu belasten, die sich aus der Nichtausschöpfung der tarifvertraglichen Wochenarbeitszeit in den Dienstplänen ergeben.

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2012&nr=15806&pos=0&anz=25&titel=Arbeitszeitkonto_-%A0K%FCrzung_von_Zeitguthaben

III.
Umfang des Forderungsübergangs bei „Hartz IV-Leistungen
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.03.2012, Az. 5 AZR 61/11

Erbringt ein Sozialleistungsträger an einen Arbeitnehmer Leistungen, weil der Arbeitgeber die Vergütung nicht zahlt, geht der Vergütungsanspruch gemäß § 115 Abs. 1 SGB X in Höhe der an den Arbeitnehmer selbst gewährten Leistungen auf den Leistungsträger über. Hingegen ist bei Leistungen der Grundsicherung für Arbeitssuchende an Mitglieder einer Bedarfsgemeinschaft nach dem SGB II der Grundsatz der Personenidentität durchbrochen. Erbringt eine ARGE (jetzt: Jobcenter) Leistungen an den nicht getrennt lebenden Ehegatten, den Lebenspartner des Hilfebedürftigen und an dessen unverheiratete Kinder unter 25 Jahren, weil der Arbeitgeber die Vergütung an den Arbeitnehmer nicht zahlt, geht dessen Vergütungsanspruch nach der in § 34b SGB II enthaltenen Sonderregelung auch in Höhe der an diese Personen erbrachten Leistungen auf den Träger der Grundsicherung über.

Der beklagte Insolvenzverwalter blieb dem Kläger für mehrere Monate das Arbeitsentgelt schuldig. Der Kläger und seine Ehefrau bezogen deshalb Leistungen zur Sicherung des Lebensunterhalts nach dem SGB II. Der Beklagte kam der Aufforderung des Grundsicherungsträgers, die für beide Eheleute erbrachten Sozialleistungen zu erstatten, nach und zahlte nur den Restbetrag an den Kläger aus. Der Kläger fordert Nachzahlung seines Arbeitsentgelts in Höhe der seiner Ehefrau zugeflossenen Grundsicherung.

Das Arbeitsgericht hat die Zahlungsklage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Auf die Revision des Beklagten ist die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen worden. Es ist noch festzustellen, in welcher Höhe die Grundsicherung erbracht wurde, weil der Beklagte die Vergütung nicht gezahlt hat.

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2012&nr=15805&pos=1&anz=25&titel=Umfang_des_Forderungs%C3%BCbergangs_bei_%E2%80%9EHartz_IV-Leistungen%E2%80%9C

IV.
Stellungnahme des Betriebsrats zu bevorstehenden Massenentlassungen in einem Interessenausgleich ohne Namensliste
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.03.2012, Az. 6 AZR 596/10

Beabsichtigt der Arbeitgeber Massenentlassungen, muss er gemäß § 17 Abs. 2 KSchG vor Erklärung der Kündigungen den Betriebsrat unterrichten. Nimmt der Betriebsrat hierzu Stellung, muss der Arbeitgeber gemäß § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG seiner Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit diese Stellungnahme beifügen. Ist die Stellungnahme in einen der Massenentlassungsanzeige beigefügten Interessenausgleich integriert, ist der gesetzlichen Anforderung genügt. Einer separaten Stellungnahme in einem eigenständigen Dokument bedarf es nicht.

Über das Vermögen der Arbeitgeberin des Klägers wurde am 1. Oktober 2009 das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt. Am selben Tag informierte dieser den bei der Schuldnerin gebildeten Betriebsrat über die geplanten Massenentlassungen. In einem am 8. Oktober 2009 geschlossenen Interessenausgleich ohne Namensliste erklärte der Betriebsrat, dass ihm die nach § 17 Abs. 2 KSchG erforderlichen Auskünfte erteilt worden seien und er abschließend keine Möglichkeiten sehe, die beabsichtigten Entlassungen zu vermeiden. Das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG sei damit abgeschlossen. Der Beklagte fügte seiner anschließenden Massenentlassungsanzeige diesen Interessenausgleich bei und wies sowohl in der Anzeige als auch im Anschreiben an die Agentur für Arbeit auf die im Interessenausgleich erfolgte Stellungnahme des Betriebsrats hin. Nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger am 12. Oktober 2009 zum 31. Januar 2010. Der Kläger hält diese Kündigung für unwirksam, weil der Massenentlassungsanzeige keine separate Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt gewesen sei und die Beifügung eines Interessenausgleichs nur dann genüge, wenn es sich um einen solchen mit Namensliste handele. Die Vorinstanzen sind dem gefolgt und haben der Klage stattgegeben.

Die Revision des Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Stellungnahme des Betriebsrats ist der Massenentlassungsanzeige beizufügen, um gegenüber der Agentur für Arbeit zu belegen, ob und welche Möglichkeit der Betriebsrat sieht, die angezeigten Kündigungen zu vermeiden. Diesem Zweck ist genügt, wenn sich aus einer abschließenden Stellungnahme des Betriebsrats in einem der Anzeige beigefügten Interessenausgleich ohne Namensliste eindeutig ergibt, dass die Kündigungen auch nach Auffassung des Betriebsrats unvermeidlich sind.

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2012&nr=15804&pos=2&anz=25&titel=Stellungnahme_des_Betriebsrats_zu_bevorstehenden_Massenentlassungen_in_einem_Interessenausgleich_ohne_Namensliste

V.
Betriebliche Übung/Weihnachtsgeld/Beseitigung der Betriebsübung/Verwirkung
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 17.02.2012, Az. 8 Sa 1099/11

Kein Wegfall des Anspruchs auf Zahlung betriebsüblichen Weihnachtsgeldes durch jahrelange beanstandungsfreie Weiterarbeit, keine Verwirkung

VI.
Vorläufiges Ende des Streits um Urlaubsanspruch und Arbeitsunfähigkeit im EuGH-Fall
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteile vom 12.01.2012, Az. 16 Sa 1352/11,
22.03.2012, Az. 16 Sa 1176/09

Der schwerbehinderte Kläger war in der Zeit vom 01.04.1964 bis zum 31.08.2008 im Dortmunder Betrieb der Beklagten als Schlosser beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Einheitliche Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen vom 18. 12. 2003 (im Folgenden: EMTV) Anwendung. Der Kläger war zunächst seit dem 23.01.2002 arbeitsunfähig krank und bezog ab dem 01.10.2003 jeweils befristet eine Rente wegen voller Erwerbsminderung. Das Arbeitsverhältnis wurde zum 31.08.2008 durch Aufhebungsvereinbarung beendet. Am 18.03.2009 hat der Kläger beim Arbeitsgericht Dortmund Klage auf Abgeltung seines Urlaubs für die Jahre 2006, 2007 und 2008 in Höhe von jeweils 35 Arbeitstagen eingereicht. Das Arbeitsgericht hat dem Kläger mit Urteil vom 28.08.2009 die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs von 60 Arbeitstagen und des Schwerbehindertenurlaubs von 15 Arbeitstagen für die Jahre 2006, 2007 und 2008 zugesprochen. Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht Hamm mit Beschluss vom 15.04.2010 dem europäischen Gerichtshof die Frage vorgelegt, ob Urlaubsansprüche für langjährig arbeitsunfähige Arbeitnehmer angesammelt werden können oder ob sie zeitlich befristet sind. Die 16. Kammer hatte daran Zweifel, ob der Zweck des Urlaubsanspruchs die Ansammlung von Urlaubsansprüchen über viele Jahre erfordert. Mit Urteil vom 22.11.2011 hat der europäische Gerichtshof entschieden, dass Artikel 7 I. der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates dahingehend auszulegen ist, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften wie Tarifverträgen, die das Ansammeln von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub aus vergangener Zeit auf einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten beschränken, nicht entgegensteht.

Mit Urteil vom 22.03.2012 hat das Landesarbeitsgericht der Entscheidung des EuGH folgend die Beklagte verurteilt, für 15 Monate den Urlaub abzugelten und im Übrigen die Klage gewiesen. Nach dem Urteil des EuGH ist der § 11 Abs. Unterabs. 3 des EMTV, der einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten bei Krankheit vorsieht, nicht zu beanstanden und verstößt nicht gegen Europarecht.

Entgegen der Ansicht der Beklagten war der Kläger auch berechtigt, die Ansprüche noch geltend zu machen, obwohl er die im EMTV geregelte 3-Monats-Frist nach Fälligkeit nicht eingehalten hat. Denn dieser Tarifvertrag hat die Besonderheit, dass diese Frist nicht gilt, wenn der Arbeitnehmer trotz Anwendung der nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt gehindert war, die Frist einzuhalten. Dieser Fall war hier anzunehmen, weil zum Zeitpunkt der Fälligkeit der Ansprüche des Klägers nach der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts solche Ausschlussfristen für Urlaubsansprüche noch keine Anwendung fanden und der Kläger zum damaligen Zeitpunkt die Frist gar nicht einhalten musste.

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 22.03.2012 – 16 Sa 1176/09,
Es wird darauf hingewiesen, dass die Berufungskammer die 15-Monats-Frist im des Metallbereichs NRW für einschlägig hält, weil sie dort ausdrücklich geregelt ist. Für den Fall des MTV Einzelhandels in NRW hat die Berufungskammer am 12.01.2012 entschieden, dass in diesem Bereich Urlaubsansprüche langjährig arbeitsunfähiger Arbeitnehmer spätestens 18 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen, wenn sie bis dahin nicht genommen werden konnten. Dies folgt daraus, dass der MTV-Einzelhandel keine eigenständigen Regelungen für den Verfall des übergesetzlichen Urlaubs hat und daher eine richtlinienkonforme Rechtsfortbildung des Bundesurlaubsgesetzes es gebietet, an die Stelle des dreimonatigen Übertragungszeitraums unter Berücksichtigung von Art. 9 Abs. 1 des Übereinkommens Nr. 132 ILO einen 18-monatigen Übertragungszeitraum treten zu lassen

Landesarbeitsgericht Hamm Urteil vom 12.01.2012 – 16 Sa 1352/11
Das Landesarbeitsgericht hat in beiden Fällen die Revision zugelassen.

http://www.justiz.nrw.de/JM/Presse/presse_weitere/PresseLArbGs/27_03_2012/index.php

VII.
Bezugnahmeklausel - Mehrgliedriger Tarifvertrag - Equal-Pay-Klage -Transparenzgebot
Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 09.03.2012, Az. 9 Ca 109/11

1.Eine Equal-Pay-Klage bedarf jedenfalls dann keiner Aussetzung, wenn die Ansprüche in die Zeit nach der CGZP-Satzungsänderung vom 08.10.2009 fallen (in Abgrenzung zu LAG Baden-Württemberg vom 21.06.2011 - 11 Ta 10/11).
2.Eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel auf die zwischen der AMP einerseits sowie der CGZP und den Einzelgewerkschaften des CGB andererseits geschlossenen Tarifverträge ist wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam (im Anschluss an LAG Berlin-Brandenburg vom 20.09.2011 - 7 Sa 1318/11).
3.Eine auf die Auskunft des Entleihers gestützte Equal-Pay-Klage ist schlüssig (so BAG vom 19.09.2007 - 4 AZR 656/06). Ein einfaches Bestreiten oder Bestreiten des Verleihers mit Nichtwissen der sich aus der Auskunft ergebenden Vergleichbarkeit mit Stammarbeitnehmern und deren Vergütung genügt nicht.
4.Von der Vergütung vergleichbarer Stammarbeitnehmer ist das vom Verleiher bezahlte Entgelt nebst aller während der Überlassung bezahlter Zuschläge, Zulagen, Sonderzahlungen und Prämien in Abzug zu bringen (Gesamtvergleich nach BAG vom 23.03.2011 - 5 AZR 7/10). Das gilt nicht für Vergütungsbestandteile, die im Überlassungszeitraum auch Stammarbeitnehmern bezahlt wurden.
5.Der Equal-Pay-Grundsatz gilt nur für die Dauer der tatsächlichen Überlassung und nicht bei Arbeitsausfall wegen Krankheit, Feiertagen und Urlaubsgewährung. Unter den Voraussetzungen der §§ 4 Abs. 1, 2 Abs. 1 EFZG und § 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG kann sich für die arbeitsfreien Zeiten eine höhere Entgeltfortzahlung und ein höheres Urlaubsentgelt als vereinbart ergeben (so bereits ArbG Freiburg vom 18.10.2011 - 2 Ca 218/11).
6.Ob der Verleiher bei Verfall der Ansprüche aufgrund von Ausschlussfristen wegen des fehlerhaften bzw. unterbliebenen Hinweises auf die wesentlichen Vertragsbedingungen vergleichbarer Stammarbeitnehmer zum Schadensersatz verpflichtet ist, bleibt offen.

http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2012&nr=15457&pos=0&anz=4

VIII.
Anpassung einer Betriebsrente
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 16.02.2012, Az. 4 Sa 1001/11 B

§ 16 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG nF verbietet nicht eine konzernweit ermittelte, einheitliche reallohnbezogene Obergrenze. Bei der Bewertung eines von § 16 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG abweichenden Anpassungsmodells ist von wesentlicher Bedeutung, inwieweit es sich in die Gesamtkonzeption des Versorgungswerks einfügt und den Interessen der Versorgungsempfänger Rechnung trägt.

http://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/portal/page/bsndprod.psml?doc.id=JURE120005007&st=null&showdoccase=1¶mfromHL=true#focuspoint

IX.
Anfechtung des Einigungsstellenspruch über Dienstplanaufstellung und -änderung
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Beschluss vom 20.02.2012, Az. 9 TaBV 66/11

Eine Betriebsvereinbarung über die Aufstellung und Änderung von Dienstplänen ,die keine eigenen Grundsätze und Kriterien zur Verteilung der Dienste auf die Arbeitnehmer vorsieht, kann die Erstellung des Dienstplanes nicht allein dem Arbeitgeber übertragen und die Mitwirkung des Betriebsrates auf ein Widerspruchsrecht mit anschließender Möglichkeit der Anrufung der Einigungsstelle beschränken. Das gilt jedenfalls dann, wenn die verfahrensmäßige Ordnung zur Aufstellung der Dienstpläne, die anstelle der materiellen Regelung treten soll, nicht sicherstellt, dass ein mitbestimmter Dienstplan bis zum Beginn der nächsten Dienstplanperiode aufgestellt ist. Ein Spruch der Einigungsstelle mit diesem Inhalt ist unwirksam, weil er einen unzulässigen Verzicht des Betriebsrates beinhaltet.

http://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/portal/page/bsndprod.psml?doc.id=JURE120006551&st=null&showdoccase=1¶mfromHL=true#focuspoint

X.
Betriebsbedingte Kündigung mit Interessenausgleich und Teilnamensliste
Arbeitsgericht Cottbus, Urteil vom 15.02.2012, Az. 2 Ca 1510/11

1.Eine zwischen Gesamtbetriebsrat und Unternehmensleitung geschlossener Interessenausgleich mit einer Teilnamensliste ist nur dann wirksam und löst die Vermutungsregelung des § 1 Abs. 5 KSchG aus, wenn die Umsetzung des Interessenausgleichs mit Namensliste ein in sich geschlossenes Regelungssystem erfasst, wenn die Namensliste eine Umstrukturierungsmaßnahme abschließend durch Nennung aller betroffenen Arbeitnehmer erfasst.
2.Einigen sich die Betriebspartner jedoch zunächst nur auf einen Teil der zu entlassenden Arbeitnehmer und behalten sich die Beratung über weitere zu entlassende Arbeitnehmer vor, ist das unternehmerische Konzept zur Umstrukturierung nicht abschließend beurteilt.

Verweis auf Parallelentscheidungen des Arbeitsgerichts Cottbus (teilweise von anderen Kammern):
Az. 2 Ca 1485/11 - Urteil vom 15.02.2012
Az. 2 Ca 1486/11 - Urteil vom 15.02.2012
Az. 8 Ca 1453/11 - Urteil vom 23.02.2012
Az. 8 Ca 1481/11 - Urteil vom 23.02.2012

http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/ng8/bs/10/page/sammlung.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE120004671%3Ajuris-r02&documentnumber=6&numberofresults=540&showdoccase=1&doc.part=K¶mfromHL=true#focuspoint

XI.
Betriebliche Altersversorgung nach Altersteilzeit
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.04.2012, Az. 3 AZR 280/10

Sieht eine Versorgungsordnung in Gestalt einer Gesamtzusage vor, dass sich die Höhe der Betriebsrente nach der anzurechnenden Dienstzeit und dem zuletzt bezogenen rentenfähigen Arbeitsverdienst richtet und dass sich bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern der rentenfähige Arbeitsverdienst unter Zugrundelegung des durchschnittlichen Beschäftigungsgrades in den letzten 120 Kalendermonaten des Arbeitsverhältnisses errechnet, so ist durch Auslegung zu ermitteln, ob Beschäftigte, die Altersteilzeit in Anspruch nehmen, von der Sonderregelung für Teilzeitbeschäftigte erfasst werden, oder ob für sie die Grundregelung für Vollzeitbeschäftigte gilt.

Der Kläger war vom 1. Juli 1977 bis zum 31. Mai 2008 bei der Beklagten beschäftigt. In der Zeit vom 1. Juni 2002 bis zum 31. Mai 2008 nahm er Altersteilzeit in Anspruch und reduzierte seine Arbeitszeit auf 50 % der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Seit dem 1. Juni 2008 gewährt ihm die Beklagte eine Betriebsrente, die sie nach der für Teilzeitbeschäftigte getroffenen Sonderregelung unter Zugrundelegung eines Beschäftigungsgrades von 70 % in den letzten 120 Kalendermonaten errechnet hat. Gegen diese Berechnung hat sich der Kläger gewandt und gemeint, er werde wegen der in den letzten sechs Jahren des Arbeitsverhältnisses durchgeführten Altersteilzeit ungerechtfertigt benachteiligt.

Die Klage hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts, wie schon vor dem Landesarbeitsgericht, Erfolg. Die Auslegung der Versorgungsordnung ergibt, dass die für Teilzeitbeschäftigte getroffene Sonderregelung zur Berechnung der Betriebsrente auf Arbeitnehmer, die Altersteilzeit in Anspruch nehmen, keine Anwendung findet. Diese Arbeitnehmer sind mit anderen Teilzeitbeschäftigten nicht gleich zu behandeln. Folglich richtet sich die Berechnung der Betriebsrente des Klägers nach der für Vollzeitbeschäftigte getroffenen Grundregelung.

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2012&nr=15854&pos=1&anz=29&titel=Betriebliche_Altersversorgung_nach_Altersteilzeit

XII.
Schwerbehindertenvertretung - kirchlicher Arbeitgeber - Rechtsweg - einstweiliger Rechtsschutz
Landesarbeitsgericht München, Beschluss vom 22.02.2012, Az. 10 TaBVGa 16/11

1.Für den Streit einer Schwerbehindertenvertretung mit dem Arbeitgeber in einem Krankenhaus in kirchlicher Trägerschaft ist der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen nicht eröffnet. Dies gilt auch, wenn sich die Schwerbehindertenvertretung auf eine Rechtsgrundlage aus dem SGB IX beruft.
2.Eine einstweilige Verfügung der Schwerbehindertenvertretung gegen den Arbeitgeber mit dem Ziel der Aussetzung der Durchführung einer Entscheidung gem. § 95 Abs. 2 Satz 2 SGB IX kommt nicht mehr in Betracht, wenn der Arbeitgeber die Maßnahme durchgeführt hat.
3.Eine vom Arbeitgeber unter Verstoß gegen § 95 Abs. 2 SGB IX durchgeführte Maßnahme ist dennoch wirksam.

http://www.arbg.bayern.de/muenchen/entscheidungen/neue/22246/index.html

XIII.
Befristung für ein vom Bund finanzierten Projekts der Beklagten
Landesarbeitsgericht München, Urteile vom 14.03.2012, Az. 11 Sa 813/11, 11 Sa 817/11 sowie 11 Sa 814/11, 11 Sa 815/11, 11 Sa 818/11, 11 Sa 820/11

Keine wirksame Befristung, da Daueraufgabe der Bundesangentur vorliegt und bezüglich Drittmittelbefristung fehlende Befassung des Drittmittelgebers mit konkreter Stellensituation.

http://www.arbg.bayern.de/muenchen/entscheidungen/neue/22241/index.html
und
http://www.arbg.bayern.de/muenchen/entscheidungen/neue/22242/index.html

XIV.
Zur Zulässigkeit des Antrags in einer Klage nach § 9 TVG
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.04.2012, Az. 4 AZR 371/10

Die Parteien eines Tarifvertrages können Streitigkeiten über den Bestand und die Auslegung des von ihnen vereinbarten Tarifvertrages nach § 9 TVG mit Bindungswirkung für alle Gerichte entscheiden lassen. Diese über § 325 ZPO hinausgehende Wirkung setzt voraus, dass die Anträge sich auf die abstrakte und fallübergreifende Auslegung einer Tarifnorm beziehen. Das konkrete Verhalten eines tarifgebundenen Arbeitgebers kann damit auch dann nicht zum Streitgegenstand einer Klage nach § 9 TVG gemacht werden, wenn dem Streit ein unterschiedliches Verständnis von Tarifnormen zugrunde liegt.

Die klagenden Gewerkschaften sind Parteien eines Haustarifvertrages mit dem Bayerischen Rundfunk, in dem auch eine Vergütungsordnung enthalten ist, nach der der Arbeitgeber die Mitarbeiter eingruppiert. Der Arbeitgeber besetzt Führungspositionen in der Regel nur auf Zeit. Dabei wird die Eingruppierung der berücksichtigten Arbeitnehmer für die Dauer der Übertragung nicht geändert, sondern ein Zuschlag in entsprechender Höhe gezahlt. Die klagenden Gewerkschaften halten dies für tarifwidrig und haben gegen den Arbeitgeber Klage erhoben. In den Vorinstanzen waren die Anträge auf Verurteilung der Arbeitgeberin zu entsprechenden Eingruppierung, hilfsweise auf Feststellung der Unzulässigkeit der Praxis des Arbeitgebers gerichtet. Die Klagen wurden abgewiesen. In der Revisionsinstanz ging es noch um die bisherigen Hilfsanträge der klagenden Gewerkschaften. Nach ihnen sollte festgestellt werden, dass es nicht zulässig sei, die jeweiligen Mitglieder der Klägerinnen in den bisherigen Eingruppierungen zu belassen und bei einer Übertragung der Führungspositionen die Vergütungsdifferenz als Funktionszulagen zu zahlen; ferner, dass es nicht zulässig sei, die genannten Führungspositionen befristet zu übertragen.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Anträge als unzulässig angesehen. Das konkrete Verhalten der beklagten Rundfunkanstalt im Verhältnis zu Dritten, hier in den einzelnen Arbeitsverhältnissen, kann nicht im Wege einer Klage nach § 9 TVG beanstandet werden. Die „Unzulässigkeit“ der Tarifpraxis eines tarifgebundenen Arbeitgebers ist kein mit einer solchen Klage feststellbares Rechtsverhältnis. Den Gerichten für Arbeitssachen ist es auch versagt, anstelle der klagenden Koalition von sich aus eine Auslegungsfrage . oder mehrere - selbst zu formulieren, die dem Streit der Parteien - möglicherweise - zu Grunde liegt.

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2012&nr=15871&pos=0&anz=31&titel=Zur_Zul%E4ssigkeit_des_Antrags_in_einer_Klage_nach_%A7%A09_TVG

XV.
Arbeitgeberleistungen als Erfüllung eines Mindestlohnanspruchs nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.04.2012, Az. 4 AZR 139/10
und Beschluss vom 18.04.2012, Az. 4 AZR 168/10

Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis im Geltungsbereich eines nach § 5 TVG allgemeinverbindlichen oder in seiner Wirkung nach § 1 Abs. 3a AEntG 2007 (jetzt § 7 AEntG 2009) auf bisher nicht an ihn gebundene Arbeitsverhältnisse erstreckten Tarifvertrages liegt, hat gegen seinen Arbeitgeber einen Anspruch auf den dort geregelten Mindestlohn. Für die Frage, ob und inwieweit der Arbeitgeber diesen Anspruch durch anderweitige Leistungen erfüllt hat, kommt es darauf an, welchen Zweck die anderen Leistungen haben. Sie sind dann als funktional gleichwertig zum Mindestlohn anzusehen, wenn sie dazu dienen, die nach dem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag vorausgesetzte „Normalleistung“ abzugelten, nicht jedoch, wenn sie über die vom Tarifvertrag vorausgesetzte Verpflichtung hinaus geleistete Arbeitsstunden oder unter demgegenüber besonderen Erschwernissen geleistete Arbeit vergüten sollen.

Der Vierte Senat hat sich in zwei Rechtsstreitigkeiten mit hiermit im Zusammenhang stehenden Einzelfragen zu befassen. Die Arbeitsverhältnisse der beiden Kläger unterlagen im Streitzeitraum vom 1. Juli 2007 bis zum 30. Juni 2008 den allgemeinverbindlichen Tarifverträgen des Gebäudereinigerhandwerks und der am 1. April 2008 in Kraft getretenen Verordnung über zwingende Mindestarbeitsbedingungen im Gebäudereinigerhandwerk nach § 1 Abs. 3a AEntG 2007. Die beklagte Arbeitgeberin gehört zum Deutsche-Bahn-Konzern und vergütet die beiden Kläger nach einem konzerneigenen Tarifvertragssystem. Die im Streitzeitraum danach gezahlten Grundstundenlöhne lagen unterhalb der jeweiligen Mindestlöhne der Gebäudereinigertarifverträge. Die Beklagte zahlte aber neben den Stundenlöhnen verschiedene Zuschläge, Einmalzahlungen, Urlaubsgelder und vermögenswirksame Leistungen, die sie - ua. unter Berufung auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) - sämtlich auf die von den Klägern geltend gemachten Mindestlöhne nach den Gebäudereinigertarifverträgen angerechnet hat. Die Kläger haben die Auffassung vertreten, diese weiteren Leistungen könnten nicht auf die Mindestlöhne angerechnet werden, so dass die Arbeitgeberin zur Zahlung der Differenz weiterhin verpflichtet sei.

Der Senat hat in der Sache 4 AZR 139/10 der Arbeitgeberin Recht gegeben, weil die von der Arbeitgeberin neben dem Tarifstundenlohn für jede Arbeitsstunde gezahlte „Verkehrsmittelzulage“, unter deren Einschluss der Kläger mehr als den Mindestlohn erhielt, auf den geschuldeten Mindestlohn anzurechnen ist. Eine solche Zulage war für die von dem Arbeitnehmer verrichtete Arbeit nach den Gebäudereinigertarifverträgen nicht vorgesehen, die aber ausweislich ihres Geltungsbereichs den Mindestlohn auch für Verkehrsmittelreinigung festlegt hatten.

In dem Rechtsstreit 4 AZR 168/10 war dem Kläger die Verkehrsmittelzulage nicht gezahlt worden. Den danach verbleibenden Vergütungsdifferenzanspruch des Klägers hat die Beklagte nach der vorläufigen Einschätzung des Senats auf der Grundlage des nationalen (Tarifrechts-)Verständnisses zumindest nicht vollständig erfüllt. Jedenfalls die von der Beklagten erbrachten nach den Gebäudereinigertarifverträgen nicht vorgesehenen vermögenswirksamen Leistungen sind hiernach nicht als Erfüllung des Mindestlohns anzusehen. Sie sind nicht mit dem Grundstundenlohn der Gebäudereiniger-Lohntarifverträge funktional gleichwertig, sondern erfüllen unabhängig von der Art und Entlohnung der zu leistenden Arbeit die Funktion einer Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand und stehen überdies dem Arbeitnehmer nicht zusammen mit dem laufenden Entgelt zur Verfügung. Diese Auslegung des Senats beruht allein auf der Grundlage eines innerstaatlichen Sachverhalts ohne grenzüberschreitenden Bezug. Die hier einschlägigen Rechtsgrundlagen, insbesondere § 1 Abs. 3a AEntG 2007 (jetzt § 7 AEntG 2009) müssen nach Einschätzung des Senats jedoch bei innerstaatlichen und grenzüberschreitenden Sachverhalten in gleicher Weise ausgelegt werden. Da für einen grenzüberschreitenden Sachverhalt die Rechtsprechung des EuGH letztverbindlich ist, hat der Senat dem Gerichtshof im Wege des Vorabentscheidungsverfahrens zwei Rechtsfragen zur Entscheidung vorgelegt und den Rechtsstreit ausgesetzt:

1.Ist der Begriff ‚Mindestlohnsätze’ in Art. 3 Abs. 1 Buchst. c) der Richtlinie 96/71/EG dahin auszulegen, dass er die Gegenleistung des Arbeitgebers für diejenige Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bezeichnet, die nach der in Art. 3 Abs. 1 Eingangssatz der Richtlinie genannten Rechts- oder Verwaltungsvorschrift oder dem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag allein und vollständig mit dem tariflichen Mindestlohn abgegolten werden soll („Normalleistung“), und deshalb nur Arbeitgeberleistungen auf die Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohnsatzes angerechnet werden können, die diese Normalleistung entgelten und spätestens zu dem Fälligkeitstermin für den jeweiligen Lohnzahlungszeitraum dem Arbeitnehmer zur Verfügung stehen müssen?
2.Ist der Begriff ‚Mindestlohnsätze’ in Art. 3 Abs. 1 Buchst. c) der Richtlinie 96/71/EG dahin auszulegen, dass er nationalen Bestimmungen oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen Leistungen eines Arbeitgebers nicht als Bestandteil des Mindestlohns anzusehen und damit nicht auf die Erfüllung des Mindestlohnanspruchs anzurechnen sind, wenn der Arbeitgeber diese Leistungen aufgrund einer tarifvertraglichen Verpflichtung erbringt, die nach dem Willen der Tarifvertragsparteien und des nationalen Gesetzgebers dazu bestimmt sind, der Bildung von Vermögen in Arbeitnehmerhand zu dienen, und zu diesem Zweck die monatlichen Leistungen vom Arbeitgeber für den Arbeitnehmer langfristig angelegt werden, zum Beispiel als Sparbeitrag, als Beitrag zum Bau oder Erwerb eines Wohngebäudes oder als Beitrag zu einer Kapitallebensversicherung, und mit staatlichen Zuschüssen und Steuervergünstigungen gefördert werden, und der Arbeitnehmer erst nach einer mehrjährigen Frist über diese Beiträge verfügen kann, und die Höhe der Beiträge als monatlicher Festbetrag allein von der vereinbarten Arbeitszeit, nicht jedoch von der Arbeitsvergütung abhängt („vermögenswirksame Leistungen“)?

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2012&nr=15870&pos=1&anz=31&titel=Arbeitgeberleistungen_als_Erf%FCllung_eines_Mindestlohnanspruchs_nach_dem_Arbeitnehmerentsendegesetz

XVI.
Kündigung wegen "Stalking"
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.04.2012, Az. 2 AZR 258/11

Ein schwerwiegender Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Nebenpflicht, die Privatsphäre und den deutlichen Wunsch einer Arbeitskollegin zu respektieren, nicht-dienstliche Kontaktaufnahmen mit ihr zu unterlassen, kann die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Ob es zuvor einer einschlägigen Abmahnung bedarf, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Der Kläger war beim beklagten Land seit 1989 als Verwaltungsangestellter beschäftigt. Im Jahr 2007 teilte das Land ihm als Ergebnis eines Verfahrens vor der Beschwerdestelle nach § 13 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes mit, dass eine Mitarbeiterin, die sich von ihm belästigt fühlte, weder dienstlich noch privat Kontakt mit ihm wünsche und dieser Wunsch vorbehaltlos zu respektieren sei. Eine unmittelbare Kontaktaufnahme mit der Mitarbeiterin habe "auf jeden Fall zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Konsequenzen zu unterbleiben".

Im Oktober 2009 wandte sich eine andere, als Leiharbeitnehmerin beschäftigte Mitarbeiterin an das beklagte Land und gab an, sie werde vom Kläger in unerträglicher Art und Weise belästigt und bedrängt. Nach näherer Befragung der Mitarbeiterin und Anhörung des Klägers kündigte das Land das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Es hat behauptet, der Kläger habe der Mitarbeiterin gegen deren ausdrücklich erklärten Willen zahlreiche E-Mails geschickt, habe sie ohne dienstlichen Anlass in ihrem Büro angerufen oder dort aufgesucht und sich wiederholt und zunehmend aufdringlich in ihr Privatleben eingemischt. Um sie zu weiterem privaten Kontakt mit ihm zu bewegen, habe er ihr ua. damit gedroht, er könne dafür sorgen, dass sie keine feste Anstellung beim Land bekomme.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es steht noch nicht fest, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Das Landesarbeitsgericht hat zwar im Ergebnis zutreffend angenommen, dass der Kläger durch die Mitteilung aus dem Jahr 2007 nicht im Rechtssinne abgemahnt worden ist. Es hat aber nicht ausreichend geprüft, ob angesichts der Warnung durch das zuvor durchgeführte Beschwerdeverfahren und der übrigen Umstände eine Abmahnung entbehrlich war. Ob die Kündigung gerechtfertigt ist, konnte der Senat nicht selbst entscheiden. Das Landesarbeitsgericht hat keine dazu hinreichenden Feststellungen zum Sachverhalt getroffen.

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2012&nr=15873&pos=0&anz=32&titel=K%FCndigung_wegen_%22Stalking%22

XVII.
Streitwert - einstweilige Verfügung - Wettbewerb
Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 16.03.2012, Az. 9 Ta 407/11

1.Der Streitwert bei einer Klage auf Unterlassung von Wettbewerbshandlungen durch einen früheren Arbeitnehmer ist nach dem vom Arbeitgeber befürchteten Gewinnrückgang zu bemessen.

2.Bei einem einstweiligen Verfügungsverfahren ist ein Abschlag zu berücksichtigen, weil das Befriedigungsinteresse regelmäßig nicht dem im Hauptsacheverfahren entspricht.

http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2012/9_Ta_407_11beschluss20120316.html

XVIII.
Bundesgerichtshof wendet erstmals Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz auf GmbH-Geschäftsführer an
Bundesgerichtshof, Urteil vom 23.04.2012, Az. II ZR 163/10

Der für das Gesellschaftsrecht zuständige II. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat entschieden, dass ein auf eine bestimmte Dauer bestellter Geschäftsführer einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung, der nach Ablauf seines Vertrages nicht als Geschäftsführer weiterbeschäftigt wird, in den Schutzbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) fällt.

Der Kläger war bis zum Ablauf seiner Amtszeit am 31.08.2009 der medizinische Geschäftsführer der beklagten Kliniken der Stadt Köln, einer GmbH. Die Anteile an dieser Gesellschaft werden von der Stadt Köln gehalten. Der Aufsichtsrat der Gesellschaft hat über den Abschluss, die Aufhebung und die Änderung des Dienstvertrags der Geschäftsführer zu entscheiden. In dem mit einer Laufzeit von fünf Jahren abgeschlossenen Dienstvertrag des Klägers war vereinbart, dass die Vertragsparteien spätestens 12 Monate vor Vertragsablauf mitteilten, ob sie zu einer Verlängerung des Vertragsverhältnisses bereit waren. Der Aufsichtsrat der Beklagten beschloss im Oktober 2008, das Anstellungsverhältnis mit dem im Zeitpunkt der (regulären) Vertragsbeendigung 62 Jahre alten Kläger nicht über den 31.08.2009 hinaus fortzusetzen. Die Stelle des medizinischen Geschäftsführers wurde vielmehr mit einem 41-jährigen Mitbewerber besetzt.

Der Kläger ist der Auffassung, dass ihm der Neuabschluss seines Dienstvertrags sowie die weitere Bestellung als Geschäftsführer nur aus Altersgründen versagt worden seien und dass diese Entscheidung gegen das Altersdiskriminierungsverbot des am 18.08.2006 in Kraft getretenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes verstoße. Er hat mit dieser Begründung Ersatz seines materiellen und immateriellen Schadens verlangt.

Das Landgericht hat die Klage abgewiesen. Das Oberlandesgericht hat ihr im Wesentlichen stattgegeben, statt des beantragten Ersatzes des immateriellen Schadens in Höhe von 110.000 Euro jedoch nur 36.600 Euro zugesprochen. Gegen dieses Urteil haben beide Parteien Revision eingelegt.

Der Bundesgerichtshof hat die Entscheidung des Berufungsgerichts, der Kläger sei in unzulässiger Weise wegen seines Alters benachteiligt worden, bestätigt.

Nach § 6 Abs. 3 AGG findet das Gesetz Anwendung auf Geschäftsführer einer GmbH, soweit es um den Zugang zu dem Geschäftsführeramt und um den beruflichen Aufstieg geht. In dem Beschluss, den Kläger nach dem Auslaufen seiner Bestellung nicht weiter als Geschäftsführer zu beschäftigen, hat der Senat eine Entscheidung über den Zugang zu dem Amt gesehen.

Weiter hat er die Beweislastregel des § 22 AGG angewendet. Danach muss der Bewerber nur Indizien beweisen, aus denen sich eine Diskriminierung ergibt. Das Unternehmen hat dann zu beweisen, dass der Bewerber nicht wegen seines Alters oder aus anderen unzulässigen Gründen benachteiligt worden ist. Hier hatte der Aufsichtsratsvorsitzende gegenüber der Presse erklärt, dass der Kläger wegen seines Alters nicht weiterbeschäftigt worden sei. Man habe wegen des "Umbruchs auf dem Gesundheitsmarkt" einen Bewerber gewählt, der das Unternehmen "langfristig in den Wind stellen" könne. Das hat der Senat als ausreichend für die Beweislastumkehr nach § 22 AGG angesehen. Die Beklagte hat den damit ihr obliegenden Gegenbeweis nicht geführt.

Der Senat hat weiter ausgeführt, dass die Diskriminierung des Klägers wegen seines Alters nicht aus den im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz vorgesehenen Gründen gerechtfertigt war.

Damit hat der Kläger Anspruch auf Ersatz seines Vermögensschadens und auf Entschädigung wegen seines immateriellen Schadens. Aufgrund von Fehlern bei der Feststellung dieses Schadens hat der Senat das angefochtene Urteil teilweise aufgehoben und die Sache insoweit an das Berufungsgericht zurückverwiesen.

http://juris.bundesgerichtshof.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bgh&Art=pm&Datum=2012&Sort=3&nr=59990&pos=0&anz=49

XIX.
Kein Schadensersatz, bei eigener ordentlicher Kündigung des GmbH-Geschäftsführers
Bundesgerichtshof, Urteil vom 06.03.2012, Az. II ZR 76/11

Ein Schadensersatzanspruch nach § 628 Abs. 2 BGB scheidet jedenfalls dann aus, wenn der Aufgabenbereich eines GmbH-Geschäftsführers ohne Verletzung seines Anstellungsvertrages eingeschränkt wird und er daraufhin die außerordentliche Kündigung des Anstellungsvertrages erklärt.

http://juris.bundesgerichtshof.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bgh&Art=en&Datum=Aktuell&Sort=12288&nr=59939&pos=2&anz=660

Mit freundlichen kollegialen Grüßen

Ihr

Michael Henn

Rechtsanwalt/
Fachanwalt für Arbeitsrecht/
Fachanwalt für Erbrecht
VDAA - Präsident
VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.
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Tel.: 0711 – 3058 9320
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