Arbeitsrecht: Mobbing – Schutzpflichten des Arbeitgebers

Psychoterror, Intrigen, Denunziationen und üble Nachreden bis hin zu Sabotagen – je größer der Stress und die Angst um den eigenen Arbeitsplatz, desto tiefer sinkt die Hemmschwelle im Umgang mit Kollegen oder Mitarbeitern. Doch es bestehen Schutzpflichten des Arbeitsgebers, Mobbingopfer vor Anfeindungen zu bewahren.


Psychoterror, Intrigen, Denunziationen und üble Nachreden bis hin zu Sabotagen – je größer der Stress und die Angst um den eigenen Arbeitsplatz, desto tiefer sinkt die Hemmschwelle im Umgang mit Kollegen oder Mitarbeitern. Doch es bestehen Schutzpflichten des Arbeitsgebers, Mobbingopfer vor Anfeindungen zu bewahren.

Der Arbeitgeber hat als arbeitsvertragliche Nebenpflicht (= Fürsorgepflicht) das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers gegen Eingriffe durch Belästigungen Dritter, insbesondere anderer Arbeitnehmer des Betriebs oder Unternehmens, zu schützen.

Daneben darf auch er selbst nicht durch Tun oder Unterlassen das Persönlichkeitsrecht verletzen.

Der Arbeitgeber muss aber nicht schon bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitnehmern und Vorgesetzten über bestimmte Sachfragen wie Beurteilungen, Inhalte des Weisungsrechts und Bewertung von Arbeitsergebnissen einschreiten. Das gilt auch für mögliche Überschreitungen des Direktionsrechts, denen sachlich nachvollziehbare Erwägungen im Einzelfall zugrunde liegen (BAG, Urteil vom 16.05.2007, 8 AZR 709/06).

Die je nach den Umständen des Einzelfalls einzusetzenden Mittel des Arbeitgebers gegenüber mobbenden Arbeitnehmern sind neben Rüge oder Ermahnung die Abmahnung, die Versetzung bis hin zur Kündigung (vgl. auch § 12 Abs. 3 und 4 AGG).

Liegt ein Mobbing-Tatbestand vor, kann und muss der Arbeitgeber zum Schutz des Betroffenen folgende Maßnahmen einleiten bzw. vom mobbenden Mitarbeiter verlangen:

die Unterlassung weiterer psychischer Belästigungen des Opfers und unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes -
rügen, abmahnen,
umsetzen oder versetzen,
u.U. mit einer Betriebsbuße belegen oder
im äußersten Fall ordentlich oder sogar außerordentlich verhaltensbedingt kündigen.
Es hat der Arbeitnehmer auch einen Unterlassungs- oder Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber selbst, soweit das Mobbing von diesem ausgeht bzw. das Verhalten Dritter nicht von ihm unterbunden wird.

Wie auch in § 12 AGG besteht ein Ermessensspielraum des Arbeitgebers, mit welchen Maßnahmen er auf Belästigungen eines Arbeitnehmers reagiert; allerdings hat der Arbeitnehmer zunächst nur Anspruch auf die Ausübung rechtsfehlerfreien Ermessens durch den Arbeitgeber. Wenn allerdings die Abwägung objektiv eine ganz bestimmte Maßnahme fordert, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf deren Durchführung.

Quelle: haufe.de/recht- News vom 06.03.2012

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Martin J. Warm, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Steuerrecht, Anwalt für Mittelstand und Wirtschaft, Paderborn, www.warm-wirtschaftsrecht.de

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