Betriebsbedingte Kündigung wegen Wegfalls einer Hierarchieebene im Betrieb

Personalabbau durch Wegfall von Hierarchieebenen ist insbesondere in Zeiten schwacher Konjunktur und bei Strukturkriesen einezlner Branchen ein beliebtes Mittel zur Personalkostenreduzierung.

Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus Dezember 2010 beschäftigt sich mit diesem Thema (BAG, Urt. v. 16.12.2010, 2 AZR 770/09).

Grundsätzlich ist eine unternehmerische Entscheidung vom Gericht nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen.

Die Kriterien, nach denen das Gericht eine solche Entscheidung prüfen kann, sind, ob diese offensichtlich unsachlich, willkürlich oder unvernünftig ist. Ebenfalls ist vom Arbeitsgericht zu überprüfen, ob die unternehmerische Entscheidung tatsächlich vollzogen worden ist und dadurch das Beschäftigungsverhältnis für einzelne Arbeitnehmer tatsächlich weggefallen ist.

Auch muss der Arbeitgeber ausführen, wie sich die Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten des einzelnen Arbeitnehmers ausgewirkt hatte. Läuft die Entscheidung nur darauf hinaus, eine Hierarchieebene abzubauen, so bedarf es näherer Darlegungen des Arbeitgebers, um prüfen zu können, ob der Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer noch besteht.

Praktischer Weise müsste ermittelt werden, welche Tätigkeiten bzw. Handlungen der Arbeitnehmer im Betrieb ausgeführt hat und wer diese Tätigkeiten, sofern diese nicht entfallen sind, danach ausführen soll. Auch muss die organisatorische Maßnahme noch für einen gewissen Zeitraum Bestand haben. Es ist aber z. B. auch zulässig, nach einem gewissen Zeitraum wieder zur alten Organisationsstruktur zurückzukehren, wenn sich die neue Struktur nicht bewährt hat.

Weitergehende Überprüfungsmöglichkeiten gibt es für die Gerichte nicht. Das aktuelle Urteil des BAG beschäftigt sich mit einem Wegfall einer Stelle als Hauswirtschaftsleiter in einem Altenheim. In dem besprochenen Verfahren war die Kündigungsschutzklage des Hauswirtschaftsleiters vom Arbeitgericht abgewiesen worden. Vom LAG wurde dieser stattgegeben. Die Revision des Arbeitgebers hatte keinen Erfolg.

Hinweis des Verfassers:
Zwar liegt die Darlegungslast für die Begründung der Organisationsmaßnahme beim Arbeitgeber. Die Maßstäbe müssen aber naturgemäß recht weit gefasst sein, so dass nur Willkürmaßnahmen, unsachliche, unsinnige Maßnahmen oder im Betrieb nicht vollzogene Maßnahmen unzulässig sind. Ferner muss vom Arbeitgeber dargelegt werden, wie sich die Maßnahme konkret auf die Verteilung der Arbeit im Betrieb auswirkt.

Der Verfasser des Artikels, Dr. Ulrich Walter Stoklossa (Homepage: www.rechtsanwalt-marktheidenfeld.de), ist auf dem Gebiet des Arbeitsrechts langjährig tätig. Er ist seit dem Jahr 2003 Fachanwalt für Arbeitsrecht.
«  zurück